职业学校教师绩效考核方案研究.docVIP

导论

研究的缘起

我国职业教育特别是高等职业教育发展迅速。从经济发展的角度来看，当前我国就业和经济发展正面临着两大变化，社会劳动力就业需要加强技能培训，产业结构优化升级需要培养更多的高级技工，大力发展职业教育，是推进我国工业化、现代化的需要。其次，我国人口压力大，就压问题是发展中面临的一个大问题。如何把人口压力转化为人力资源，提高劳动者的宿舍和扩大就业方面，职业教育起着非常重要的作用。大力发展职业教育，是促进社会就业和解决“三农”问题的需要。第三，从教育方面来看，党中央、国务院高度重视职业教育工作，将它作为实施科教兴国战略，促进经济和社会可持续发展的一项基础性工作来抓，确定了大力发展职业教育的战略方针。1986年、1991年、1996年、2002年、2004年、2005年、2006年曾经先后召开全国职业教育工作会议，全国人大颁布了《中华人民共和国职业教育法》，国务院颁发了《国务院关于大力发展职业教育的决定》，并采取了一系列切实可行的措施，对我国职业教育的发展起到了重要的推动作用。温家宝总理也曾经提出教育结构调整总的方向：普及和巩固义务教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。大力发展高等职业教育已势在必行。

然而这种跃进式的急剧扩张，也给高等职业教育的发展埋下一些隐患，造成一些负面效应，很多学校管理层将大部分精力集中放在硬件的建设和管理上，而忽视了学校的内涵建设，根本性的影响了职业教育的质量。教师队伍建设就是其中的一个重要方面。对于教师进行科学有效的考核变得意义重大，可以直接影响到教师队伍的稳定和师资建设的质量，影响到整个学校事业的稳步、可持续发展。

进行教师绩效考核，一方面是为了解和考核教师的工作完成情况，并通过结果反馈，鼓励先进、鞭策落后、改进工作，实现教师绩效的提升和学校管理的改善；另一方面，通过绩效考核结果的使用，例如与薪酬、职务晋升、职称晋级、岗位辞聘、培训开发、调动等关系到教师切身利益的事情挂钩，向教师发出行为导向的信号，引导教师清楚的认识到，在工作中所作出贡献的差异，将会导致个人的综合利益有差异。

笔者长期工作在N职业学校，历经了学校的几次变革，上世纪八十年代N职业学校和德国合作，试行“双元制”教学模式。作为一种颇具特色的职业教育模式，“双元制”多年来为德国社会经济的长期高速发展卓有成效的培养了大批具有良好职业素质的技术工人，在世界上享有声誉。它对师资队伍的知识与技能、能力与素质的严格要求，十分重视“双师型”师资队伍建设，对学院的文化基础课教师和企业实训教师的知识与技能，能力与素质都提出很高的要求，实

素，因此，学校管理应该“教师第一”，在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完善的发展。同时还应该让教师在学校事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理。建立和完善职校教师的绩效考核体系，是一所职业学校人力资源开发与管理工作中的当务之急，这不仅可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强工作效率，还能增加管理的透明度与可信度，增强认同感，使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感，提高教职工整体的自豪感、责任心和使命感，使每个教职工明确到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的。因此，教师绩效考核不仅有利于促进教师素质的全面提高，有利于保持学校的竞争优势，更有利于促进职业教育管理向科学化发展。

第三，使教师健康成长和价值实现的需要。美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》提出了“需要层次论”，指出人的五种基本需要依次排列为：生理、安全、爱、尊重、自我价值实现的需要。教师的需要也有从低到高的过程，当学校（政府）给教师提供了一定的生活物质条件和安全舒适的工作环境，教师就会有更高层次的追求。任何一个教师都渴望有稳定的地位，受到学校和同行的尊重，并能够顺心工作，完成于自己的能力相称甚至超过自己的必备事情，实现自身的价值。

学校的发展依赖于每位教师的发展，当我们在努力实现学校战略发展目标时，必须以教师实现个人的职业理想为基础。在对教师进行绩效考核时，要坚持促进教师发展的原则，使教师看到自己的优势，看到个人发展的空间和可能性，并不断地向既定目标前进。人性化考核、多渠道参与、多层面考核、动态管理是建立与完善新兴的教师绩效考核机制时必须考虑的方面。科学有效的教师绩效考核能最大限度的调动教师在各自岗位上的工作热情，挖掘教师身上潜在的动力和创造意识，改善教师与学校的关系，减轻教师的心理压力，使教师在学校提供的宽松愉悦的环境中健康成长，从而能够心情舒畅、真心实意、富有成效地为实现学校目标而奋斗，使教师与学校共同成长。

科学合理的绩效考核制度之所以在学校中如