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工作分析体现为岗位设计与岗位分析。每年初可对所需岗位进行工作分析获取岗位设计资格，且这种岗位设计资格是永久有效。每次招聘前，必须对所需招聘岗位进行岗位分析（不限人数），并支付相应费用。

工作分析人才招聘流程人才的招聘与甄选决定招聘人数；每次招聘开始前，需要确认岗位设计和岗位分析的情况。在哪个招聘渠道进行招聘；各公司如果有招聘人员的需求，须在参加招聘会前提交员工招聘申请明细表。裁判根据各公司的基本工资和人才引进津贴情况宣布人才的获得者。每个公司只要提交员工招聘申请明细表，就需要支付相应的招聘费用。决定投入的基本工资和人才引进津贴。人才招聘费用各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才交流中心招聘、Internet平台招聘、传统媒体招聘、猎头招聘选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。每一年度分为四个周期，招聘中A级员工在年初提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期都提供。各公司在提交招聘申请明细表时还需要确认所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型），且在员工入职后执行。人才招聘竞争规则1、基本工资与人才引进津贴总和高的公司2、基本工资高的公司3、公司上年度经营排名注意：如均相同则比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得。人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四周期）市场渠道招聘1、公司给出的基本工资必须高于被挖公司该员工调整后基本工资的20%2、基本工资高的公司优先获得3、比较人才引进津贴公司间挖人注意：被挖公司每类员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功，挖人公司应支付被挖公司该员工两期基本工资作为补偿金。另外，挖人公司挖人时需要上交本年度该员工一期基本工资作为代理招聘费用，最低3K。被挖员工应保持原公司的定岗。人才的培训与开发例：一个B级员工，定岗在P1，之前无技能培训。在岗培训脱产培训①新招员工当期不能进行技能提升培训；②员工经过技能提升培训后所定岗产能达到上一级员工的初始产能，则员工升级，升级后至少工作一周期，该员工方可再进行技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的基本工资标准执行；③员工脱产培训过程中基本工资减半；④培训限额：公司各等级员工的脱产培训人数最高为公司此等级员工人数的50%。薪酬福利管理—普通员工薪酬=工资（基本工资+人才引进津贴+奖金）+福利新招聘员工基本工资必须与同一级老员工基本工资一致。员工经过技能培训产能增加，但未达到上一级员工的初始产能，所产生的产品增量（员工实际完成的产量多于该等级员工对该等级产品的初始产能）均需要支付奖金，奖金持续支付，直到员工升级为止。1、基本工资注意：公司员工最低基本工资标准为3K/周期。2、人才引进津贴各公司员工基本工资每年第一周期可调整一次，人才引进津贴在不同招聘市场，针对不同招聘对象可不同且为一次性（招聘当期支付）。人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资的100%。产能增加到上一个等级的初始产能或员工价值达到上一个登记的初始价值时，则员工升级，升级后员工的基本工资自动上升到上一等级员工的基本工资水平，员工本来的奖金取消。3、员工绩效奖金薪酬福利管理—管理人员注意：第一年的初始定额利润为20k，从第二年开始，定额利润取本公司上一年度利润的120%与各公司本年度利润平均值的120%的较大值。20j=1j≧2，n为组数为第i公司第j年的利润，为本公司第j-1年的利润。管理人员基本工资管理人员奖金每个管理人员都有三个级别工资，当其价值上升时工资级别也上升，当价值下降时其工资级别也相应的下降。各个级别的工资如下表所示：注：管理层的价值对应的级别，即支付相对应的基本工资。基本工资分四周期支付薪酬福利管理—福利②法定福利：公司每年依据员工（基本工资+绩效奖金）与管理人员（基本工资+年终奖金）之和为基数，按照国家社会保障与公积金管理规定，计提32%的法定福利当期期末支付。注：因各地社保与公积金缴费比例与缴费基数规定不一，故本沙盘对缴费比例与缴费基数进行统一模拟。养老保险14%，医疗保险8%，工伤保险0.2%，生育保险0.8%，失业保险1%，公积金8%①企业福利：公司每年从超额利润中计提10%作为企业福利。企业福利按当年年末进行计算，于下年年初支付。绩效考评管理管理人员绩效考核公司每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价