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岗位关联举例：市场部门关联的其他部门有：销售、服务、财务、人力资源、行政、产品、质量、生产、物流……1永远不存在独立的岗位！2岗位分析——岗位关联岗位名称：关联岗位名称：2.4.6.8.10.岗位关联练习：岗位发展主要指：技能发展和关联发展01举例：02销售经理： 传统销售—电子商务 03财务经理： 手工报表—财务软件04财务会计—管理会计05市场经理： 传统分析—博弈论法06…… 07岗位分析——岗位发展岗位发展练习：岗位名称：岗位技能发展 岗位关联发展用附件一《岗位描述表》写出经上述分析关键岗位的描述。时间要求：15分钟要点：着重素质和技能强调岗位主要职责关联岗位主要技能为参考兼顾岗位发展技能岗位描述指标项目：关键指标普通指标可变指标（渐弱指标）发展性指标（渐强指标）要点：绩效指标必须落实到具体岗位一个岗位通常会有多项指标在全部指标中，通常只考核关键指标在全部指标中，发展性指标将成为重要参考岗位绩效指标关键指标—与岗位主要职责紧密相关，将在 绩效评估中占有较大的权重；A普通指标—全部指标中，除关键指标外的剩 余指标。B可变指标—可以预见，随着时代和企业发展， 该指标会逐渐弱化、消失；C发展性指标—现在不重要甚至没有，但可以 预见，随企业发展，该指标必 然成为关键指标。D岗位绩效指标分析岗位名称：关键指标：2.4.6.8.10.关键绩效指标练习：关键绩效指标库（Ⅰ）谁来建设？人力资源部门＋上级＋岗位员工如何建设？确定关键岗位及岗位描述；确定关键岗位全部职责；充分沟通，三方（上级、岗位员工、HR部门）确认岗位职责；由关键岗位员工提供绩效指标项；充分沟通，补充、调整关键指标项；三方（上级、岗位员工、HR部门）确认并最后确定该岗位关键指标。21一个岗位一个指标库；软性指标（如“成长性”、“学习能力”、“适应性”）必须具体化；对一个岗位的全部参加评估的指标，必须有最后结果计算公式。关键岗位→关键指标→全部岗位→关键指标→全部指标；从开始就需要考虑同一岗位不同指标在最后评估中的权重；对每个指标都必须有确定的量化计算方法和评估方法；4365建设目标：关键绩效指标库（Ⅱ）A每个评估周期后，都需要重新确认各岗位的关键绩效指标；B及时发现发展性指标，并适时列入到关键指标中；C及时剔除已经不再起关键作用的可变指标；D根据绩效评估结果，重新审视各指标量化、权重和考评方法的有效性，并通过沟通，适时调整。KPI库维护与更新关键绩效指标库（Ⅲ）岗位名称及所属部门、上级部门或管理者1考评期2评估计算公式3指标名称4代码5量化方法6权重7可变或可发展性8考评者（该指标应该由哪个部门的哪个人来考评）9KPI库基本格式关键绩效指标库（Ⅳ）建立绩效指标库练习：用附件二《KPI库表》，针对某一关键岗位，建立该岗位的绩效指标库时间：15分钟要求：标出关键绩效指标（必须是能量化的指标）设计各项指标对于该岗位重要性的百分比（权重）设计考评期和考评期分段指标量化的单位是什么？（数量、金额、比率）事实记录法（用于观察记录考核的事实依据）01相对考核法（用于二次以上考核与调整）02绝对考核法（用于一次考核）03量表测评法（用于潜力评价与适应性评价）04考核方法分类：绩效评估方法态度记录法指导记录法能力记录法成绩记录法关键事实记录评价法事实记录法方法介绍（Ⅰ）：相对考核法：03强制分布法02配对比较法01排序法04人物比较法方法介绍（Ⅱ）：01图示尺度法02记号尺度法03要素评语法04等级择一法05减点评价法06正负评价法07普洛夫斯特法绝对考核法：方法介绍（Ⅲ）：结果累计测评法锚定行为测评法混合标准测评法行为差别测评法行为分布测评法目标管理法领导行为效能测定法情景模拟测评技术量表测评法：方法介绍（Ⅳ）：目标管理法（MBO）（Ⅰ）MBO——ManagementByObjectives目标管理法——目前应用最多的方法定义：MBO是一种管理过程主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标，从而使组织的目标得到确认和满足这些目标是详细的、可测量的，并受时间控制，而且结合于一个行动计划中共同确定绩效评估标准目标的实现是可以测量的和可监控的让受目标影响的关键人员在一起，确定一定期限内（例如