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公共人力资源管理PHRM-国外绩效评估

一、公共人力资源管理PHRM在国外的发展背景与现状

(1)公共人力资源管理（PHRM）在国外的发展经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的转变。这一转变主要源于社会经济的快速发展以及政府职能的日益扩大。在20世纪80年代以后，随着全球化和信息技术的迅猛发展，公共部门对人力资源管理的重视程度不断提高。西方国家开始将人力资源管理理念引入公共部门，强调以人为本，关注员工的需求和发展，以提高公共服务的质量和效率。

(2)在国外，公共人力资源管理的发展现状呈现出以下特点：首先，人力资源管理在公共部门中的地位日益提高，成为政府管理的重要组成部分。其次，公共人力资源管理的职能范围不断扩展，从传统的招聘、培训、薪酬等事务性工作，逐渐向战略规划、绩效管理、员工关系等方面延伸。此外，许多国家开始采用绩效评估和激励措施，以激发员工的积极性和创造性，提升公共服务的整体水平。

(3)在公共人力资源管理实践中，国外各国根据自身国情和实际情况，形成了各具特色的PHRM模式。例如，英国实行的是以市场为导向的人力资源管理模式，强调竞争和灵活性；美国则注重绩效管理，通过制定科学合理的绩效评估体系，对员工进行激励和约束；而德国则强调团队合作和员工参与，通过建立完善的职业发展体系，提高员工的职业满意度和忠诚度。这些模式的成功实施，为我国公共人力资源管理提供了有益的借鉴和启示。

二、公共人力资源管理PHRM在国外的绩效评估原则与方法

(1)国外公共人力资源管理（PHRM）在绩效评估方面遵循着一系列原则，旨在确保评估的公平性、客观性和有效性。以美国为例，绩效评估通常遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。例如，在纽约市，政府部门的绩效评估体系中，绩效目标被设定为具体可量化的指标，如提高市民满意度、降低行政成本等。通过设定这些目标，纽约市政府在2016年的绩效评估中，实现了市民满意度的提升10%，行政成本降低了5%。

(2)绩效评估的方法在国外多种多样，包括自我评估、360度评估、关键绩效指标（KPIs）等。自我评估是指员工根据自身工作表现和目标进行自我评价，这种方法有助于提高员工的自我认知和自我管理能力。以加拿大为例，加拿大政府公务员的自我评估在绩效评估中占有重要地位，约70%的公务员通过自我评估来衡量自己的工作表现。360度评估则是通过收集来自不同层级和部门的同事、上级和下级的反馈，全面评价员工的工作绩效。例如，在澳大利亚的联邦政府部门，360度评估被广泛采用，有助于提高员工之间的沟通和协作。

(3)关键绩效指标（KPIs）是国外公共人力资源管理中绩效评估的核心方法之一。KPIs的选择和设定需与组织的战略目标紧密结合，以确保绩效评估的针对性。以英国为例，英国政府在其公共服务部门广泛使用KPIs，例如，在国民健康服务体系（NHS）中，KPIs包括等待治疗时间、手术成功率等关键指标。通过这些指标的监控，英国政府在2018年实现了平均等待治疗时间缩短了15%，手术成功率提高了5%。此外，美国联邦政府也在其绩效评估中引入了KPIs，例如，在环境保护局（EPA）中，KPIs涉及空气质量改善、水质净化等指标。通过这些方法的实施，公共部门在提高工作效率和公共服务质量方面取得了显著成效。

三、国外公共人力资源管理PHRM绩效评估的关键要素

(1)绩效评估的关键要素之一是明确的目标设定。在国外，许多公共部门通过SMART原则来设定绩效目标，确保目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限。例如，在美国宾夕法尼亚州的州政府中，绩效目标被设定为提高居民对公共服务满意度的同时，降低行政成本。通过实施这一目标，宾夕法尼亚州在2017年的绩效评估中，居民满意度提高了12%，行政成本降低了8%。此外，新加坡政府也采用类似的方法，通过设定明确的绩效目标，提高了公共服务的效率和质量。

(2)另一个关键要素是有效的沟通。在公共人力资源管理中，沟通不仅包括上下级之间的信息传递，还包括跨部门之间的协作。以澳大利亚政府为例，通过实施“绩效对话”机制，上级与下级之间的沟通频率提高了20%，有效解决了工作中出现的问题。同时，跨部门沟通的加强也使得项目实施更加顺利。例如，在澳大利亚的新南威尔士州，通过加强跨部门沟通，成功缩短了基础设施项目的建设周期，提前完成了10%的工期。

(3)绩效评估的第三个关键要素是持续的反馈和改进。国外公共部门普遍采用绩效管理系统，对员工的工作进行实时监控和评估。以荷兰政府为例，荷兰在绩效管理中强调定期反馈和持续改进。通过实施这一策略，荷兰政府员工的工作效率提高了15%，同时，员工对工作的满