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组织变化与管理;组织发展理论;组织发展目标;从组织发展理论到组织转型理论;组织变化模型;组织发展模型;1960年建立的组织发展模型试图跨越力场分析模式，建立起可供管理者和咨询专家参考的组织变化管理的实践指南；

组织发展模型的理论基础为：

人际关系与影响

冲突分析

领导理论

社会心理学：动机，组织行为等

组织发展模型强调咨询专家做为变化倡导者的干预作用，他们通过观察、访谈、问卷调查来收集数据和反馈意见，而这些信息成为变化的推动力。;组织发展模型;社会-技术理论;自上而下（TopDown）：转型领导;自下而上：雇员与管理者之间的伙伴关系;无法预见的变化：MuddlingThrough;变化管理的即兴模型;组织重组;业务流程重组;外部诱发的变化;制度理论（Institutionaltheory）:

寻找安全方法：在市场环境中看哪个企业做的好，他们是如何做的；

寻找新出现的最好的企业或方法，然后最快和最有效地复制或模仿他们的方法；

适应性学习（adaptivelearning）：日本管理层成功地应用该方法并取得了巨大的成功；

然而这种理论无法告诉管理者究竟应该模仿什么，以及他们要模仿的新方法是如何导出的；

;对未来的暗示;未来组织的变化策略;多样化

组织发展模型所强调的技能的重要性日益增加；

多元文化、多样化的决策级别与风格；

变化是有不同的人和单位发起的；

对其他人提出的变化方案应取宽容态度；

国际化

从国际范围上寻找最好的榜样；

需要具备适应性学习的技能；

按“最好的榜样”进行试验将是未来组织的关键性任务；;实施中的挑战：变化过程中的角色与任务;实施中的挑战：变化过程中的角色与任务;实施中的挑战：变化过程中的角色与任务;变化相关者之间的关系;变化相关者之间的关系;变化管理者：战略家、实施者、接受者;变化战略家;变化实施者;变化接受者;三种变化参与者的角色;TheMessyTerrainofChange;变化泥潭;尽管人们试图使变化保持平稳，但经常是一个痛苦和混乱的过程：

变化参与者经常做出不受欢迎的决定；

解雇员工总不是一个愉快的决定，但它却可能是组织重构、使组织恢复竞争能力的必要步骤；

组织是由不同的人员和集团构???的，每个个人和集团对变化的响应、接受程度都是不同的；

任何对组织现状产生影响，或对个人的工作习惯产生威胁的变革都会引起某种抵抗行为；

变化结果是团队内部以及团队之间进行协商、讨价还价、谈判的产物，是多种力量斗争、调和的结果，因此存在很大的不确定性；;;HereishowthechiefexecutiveofficerofamajorU.S.airlinedescribesmanagingmultiplechangesduringthetempestuousperiodofthelate1980s:

ItbeatanyIndianaJonesmovie!Itstartedoutwitharealnicebeginning.Thensuddenlywegotonedisasterafteranother.Theboulderjustmissedus,andwegotthesnakeinthecockpitoftheairplane--that’swhatit’sallabout!You’vegottobedowninthemudandthebloodandthebeer;大规模变化的四个特点;ModelsfortheChangeProcess;无论变革的三个阶段的名称是什么，它们有着相同的内涵：

改进的愿望：组织必须认识面临的问题以及存在的改进方法，必须与过去划清界限，明白旧的办事方法已不能被接受；

改进的实施：组织应该创造出新的未来远景，以及如何实现该远景所必须的步骤；

改进的巩固：变革所形成的新的工作程序、方法、策略应该被“凝固”下来，;变革阻力的来源：

失去控制

太多的不确定性

出现混乱的代价

对自身能力的担忧

增加的工作负担

效果的波动

......;变化管理的十条经验;为变化画好行动路线;谢谢;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Saturday,October10,2020

10、人的志向通常和他们的能力成正比例。23:18:2923:18:2923:1810/10/202011:18:29PM

11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。10月-2023: