高激励性动态PCPC薪酬设计方法.pptVIP

机密本文内容由金方策管理顾问提供，仅供内部使用，未经金方策管理顾问书面许可，他人不可使用、更改和向第三方传播机密本文内容由金方策管理顾问提供，仅供内部使用，未经金方策管理顾问书面许可，他人不可使用、更改和向第三方传播高激励性动态PCPC薪酬设计方法深圳市金方策企业管理咨询有限公司TEL：0755-Fax：0755-E-mail：薪酬策略高激励性是如何实现的？目录如何进行企业内部分配状况调研如何确定薪酬结构如何设计PCPC薪点表PCPC薪酬要素的设计程序如何确定薪酬分配方式01如何设计PCPC中长期激励02如何设计PCPC年薪03目录04薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现？05高管人员薪酬设计中应注意的问题06新员工工资分配注意问题07奖金分配设计方式08老员工工资分配设计中常见的问题01多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计02PCPC分配方案中核算方式与方法03目录04薪酬方案设计程序的骤法05薪酬的切换策略企业战略、企业人力资源战略与薪酬策略三者是什么关系？为什么许多企业在薪酬管理上或在薪酬设计中，没有薪酬策略的概念与意识？为什么说没有确定的薪酬策略，是无法设计出一套适合企业需求的薪酬方案？一、薪酬策略一、薪酬策略薪酬水平倾斜方向、对象增、减幅结构分配方式解决的问题解决问题的方法薪酬调整分配工具主导部门与职位薪酬策略的内涵是什么？如何设计与确定薪酬策略？（一）激励性判断一套薪酬方案优劣的衡量标准是什么？为什么要以“激励性”为主要标准呢？什么是激励？激励性的标志是什么？员工流失率人才吸引度员工满意度工作积极性贡献大则收入高 （二）薪酬的高激励性是如何设计的？激励因素之一：薪酬与职位打破传统“身份管理”与“官本位”，确定新的分配依据同工同酬与市场接轨职位、岗位、职务有什么区别解决内部分配的公平性、合理性与均衡性解决外部的公平性、均衡性的问题职位分析职位评估可能碰到的问题与困难官本位难以打破同工难以同酬（同工同酬新解）同工不能同酬职位分析工作量大职位评估难度大薪酬为什么要考虑能力因素？任职能力在工作中的地位，在知识时代中的价值。能力可评估吗？如何评估与认证能力的高低－任职资格管理如何将薪酬与能力挂钩（二）薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之二：薪酬与能力常见的困惑、问题与解决办法建立任职资格体系－－建立以能力为核心的HR管理系统设计任职资格标准的难度大，工作量较大题库的设计的难度与工作量较大认证过程的时间较长打破过去的思维模式－－官本位职业化建设薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之二：薪酬与能力薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之三：薪酬与绩效薪酬分配不与业绩挂钩行不行？如何进行绩效评价？如何将绩效结果运用于薪酬分配？常见的困惑、问题与解决思路困难的不是如何进行绩效工资的设计与最终分配难在如何进行业绩的有效评价（理念、考核方式与建立标准）高激励性是如何实现的？薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之四：薪酬与潜力薪酬与潜力挂钩的理论与实践的依据是什么潜力可评价吗？如何评价？如何将潜力与薪酬挂钩常见的困难点－－潜质评估（一）什么是动态PCPC薪酬模式四维度动态模型:P1P2C2C1Ｐ１:Position(职位）Ｃ１:Ｃapability(能力）Ｐ２:Performance(绩效）C２:Competence(潜质）ＰＣＰＣ薪酬实现的环境与方式（二）职位工资的设计职位职位贡献企业支付能力职位市场价格薪点策略能力潜力业绩如何进行职位评估？如何进行薪酬调研？如何确定薪点策略？如何确定工资所占收入的比例？（三）能力工资的设计职位潜力业绩能力标准能力评价能力与工资挂钩如何建立任职资格体系？如何设计任职能力标准？如何对能力进行评价？如何将能力与工资挂钩？能力任职资格体系（四）潜力工资的设计职位基本素质组织忠诚度长期激励如何设计素质模型？如何判断对组织的忠诚度？如何对基本素质进行评估？如何设计长期激励？潜力