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薪酬管理不合规引发的劳动纠纷及应对措施

做好薪酬纠纷的处理工作，涉及到前期准备阶段、纠纷；薪酬纠纷的处理主要

包括以下三个方面：

【a】一是前期准备阶段；

【b】二是纠纷处理阶段；

【c】最后我们要明确注意事项。

薪酬纠纷处理的好与坏，直接影响到企业员工的稳定与和谐，对于企业而言，

是一个非常重要的工作，我们应客观面对薪酬纠纷的发生，做好前期准备，相关内

容我们在案例一中已作介绍。

同时，我们也要选择合适的处理代表，通常企业在处理薪酬纠纷事件中应由律

师、公司法务专员、与产生纠纷较为熟识的中间人、HR总监及部门负责人组成处

理小组，对纠纷事件进行全面的分析与评估，便于确定完善的解决方案。

随后，我们要掌握处理薪酬纠纷的三种方式。

a.协商处理方式；

b.劳动仲裁方式;

是在协商不成的情况下的一种升级处理方式。

首先，公司应申请成立劳动纠纷调解委员会作为仲裁的前端机构，为了确保其

存在的正规性与权威作用，公司在设置委员会之前，应取得劳动管理监察部门的许

可，并得到相关政府部门的授权。同时，在成立委员会时，应设立调解员与备案登

记人员。

其次，把握仲裁备案期进行再次协商，劳动部门的仲裁机构也是本着协商为主

的原则处理劳资纠纷，所以在备案期间，仲裁机构也会鼓励员工与企业进行协商解

决。在此期间，针对员工本身存在违规违纪行为的，公司可以提出反诉请求；同时

争取暂不立案处理，不同的仲裁机构会对同一企业发生的仲裁数量进行预警限制，

当仲裁数量达到一定数额时，会将所有的案例做并案处理，移交上一级劳动管理机

构，一旦发生这种现象会对企业造成很大的负面影响；在争取到以上机会后，就可

以按照协商方式，进行再次协商处理。

最后，掌握仲裁程序。了解并掌握仲裁程序对解决薪酬纠纷也是非常必要的。

仲裁过程中通常是按照以下四个步骤进行的。在实施调研阶段，我们可以根据仲裁

通知内容进行答辩书的准备，同时需要对必要的证明材料进行收集整理，对于某些

没有材料但必须进行证明的内容可采用事实性证明或人员证明的形式进行展示。在

仲裁调解阶段，尽量保持客观、公正、亲和的态度进行，获取仲裁员的支持与好感。

在争议答辩阶段，尽量展示证据，论述事实，不卑不亢。

在完成以上的几个步骤以后，就需要等待仲裁员的仲裁结果了。

c.法院起诉;

这是我们在处理薪酬纠纷中最不愿意看到和实施的一种处理方案。

通常在仲裁阶段，公司应接受仲裁结果，避免事件升级。但针对一些员工严重

扭曲事实，提出非分要求，且员工违规违纪事实清楚的情况，公司也可提出起诉，

我们通常称为“反诉”。一旦经过法院起诉的程序，HR部门的参与作用应相对弱化，

很多公司会成立专门的法务部门，将这类案件交由法务部门处理。

在起诉之前，我们一定要考虑清楚是否具备以下几点前提，包括：证据是否充

分；争议的金额是否巨大，这中间包括薪酬争议金额与劳动者的违规违纪涉及的金

额；该员工提起的薪酬纠纷诉求是否代表了公司中的普遍诉求，若为普遍诉求应尽

量减少社会影响；该员工的违纪行为是否具有重大的警示意义；对员工进行起诉是

否能够得到

公司内部员工的广泛认同。一旦决定反诉，在律师选择方面，可选择公司的法

律顾问作为代表，也可以选择与相关法院比较熟识的律师。在起诉地点上，通常员

工会首选纠纷发生地，若企业坚持选择公司注册地，可提出管辖异议，不过现在国

家的法规会倾向于劳动者。法院的判决结果通常也为和解与判决两种，法院一般会

出具和解协议或判决书，人资部门应按照以上两种结果进行跟进执行。

在执行薪酬纠纷的处理过程中有几点需要注意：

应尽量协商解决。只有遇到极端特殊的情况才须由法院处理，我们应避免借助

法院起诉的方式进行处理；

1.避免出现公共影响；

主要包括：避免被媒体报道；

避免出现因拒绝执行仲裁及法院判决结果而引发的强制执行；

避免因群体事件引发集体性纠纷与争议；

2.适当保密；

薪酬纠纷的发生大部分情况是由于企业内部管理问题引起的，所以，为了稳定

员工情绪，需对已经发生的纠纷尽量保密，并在薪酬纠纷发生时，在企业内部进行

积极的企业文化宣导，淡化劳资双方冲突；

3.杜绝普遍性问题的隐患；

一方面避免出现与公司核心员工产生薪酬纠纷，或产生高赔偿额度的薪酬纠纷

等标志性案例。另一方面，在处理薪酬纠纷的过程中要不断地完善管理，查找漏洞。

4.无论是仲裁还是