组织行为学7——激励及其应用.pptVIP

动机：概念及其应用

Motivation宋洪峰经济管理学院组织行为学

动机的概念与理论根底动机的概念早期的动机理论当代的动机理论动机理论的整合2025/3/201

动机的概念动机〔motivation〕是一种过程，它表达了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。愿意付出多大的努力？有利于组织目标的实现吗？努力能持续多长的时间？动机是个体和环境相互作用的结果。动机因人而异，因时而异。2025/3/202

早期的动机理论需要层次理论〔ⅠⅡ〕X理论和Y理论双因素理论它们是当代各种动机理论的成长根底实践中的管理者经常使用这些理论和相关术语解释员工的动机问题2025/3/203

马斯洛的需要层次理论〔hierarchyofneedstheory〕“需要”〔need〕一词意味着使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。自我实现〔self-actualization〕的需要较高级的需要：通过内部〔个体内在的内容〕使人得到满足较低级的需要：通过外部使人得到满足〔报酬、合同、任职时间等〕动机理论中最著名的，但也是最无研究证据的2025/3/204

奥尔德弗的ERG理论对马斯洛需要层次理论进行修订，使之与实证研究更为一致，提出三类核心需要：存在需要〔生理、平安〕关系需要〔社会〕成长需要〔尊重与自我实现〕同时作用；缺乏强化；遇挫可退。“没有得到满足的需要和得到满足的需要的都会促使人们向着新的需要水平开展。”但是。。。2025/3/205

2025/3/206三种需要的关系开展需要不满足开展需要的重视开展需要的满足关系需要不满足存在需要不满足关系需要的重视存在需要的重视关系需要的满足存在需要的满足

麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：一般人生性懒惰，尽可能地少做工作他们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导他们天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心他们的本性就反对变革他们轻信而不明智，易于被骗子和野心家所蒙蔽Y理论：多数人是勤奋的人们可以做到自我指挥和自我控制对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数适当条件下，一般人能学会接受责任和主动承担责任多数人具备高度的想象力、智谋和创造性2025/3/207

赫茨伯格的双因素理论〔two-factortheory〕导致工作满意与工作不满意的因素有很大不同鼓励因素与保健因素要想鼓励人们积极从事工作，必须重视和工作本身有关的因素或是直接带来结果的因素。2025/3/208

2025/3/209鼓励因素保健因素满意满意没有不满意不满意没有满意不满意

对双因素理论的批评赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功绩记在自已身上；相反，那么把失败归于外部环境因素。研究方法的信度值得疑心，既然评价者必须对答复结果作出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个答复，而用不同的方法来解释另一个相似的答复，这就可能使调查结果失真。没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一局部，但仍认为工作是可以接受的。这个理论与以前的研究结论不一致。鼓励-保健理论无视了环境变量。假设工作满意度和生产率之间有一定关系，但是所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。为了使研究具有参考意义，人们必须假设满意度和生产率之间密切相关2025/3/2010

当代动机理论麦克莱兰的需要理论认知评价理论目标设置理论自我效能感理论强化理论公平理论期望理论早期动机理论广为人知，经不起严格推敲却也未被全盘否认2025/3/2011有效证据

麦克莱兰的需要理论成就需要〔nAch〕：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要〔nPow〕：使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需要。归属〔亲和〕需要〔nAff〕：建立友好和亲密的人际关系的欲望。2025/3/2012

麦克莱兰发现：高成就者区别与其它人的关键在于他们想把事情做得更好。他们努力是为了个人成就而不是成功的报酬本身。有一种使事情比以前做得更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要(nAch)。高成就者感到任务成功的可能性是0.5时，他们的工作成绩最好。他们既要工作有挑战性，但也不希望是撞大运！他们未必是一位优秀的管理者，尤其在大规模组织中。为什么？2025/3/2013

认知评价理论Charms〔1968〕提出该理论，后来以Deci为代表的很多人进行了研究。过多的外部奖励会降低内部动机的总体水平！要想使工资或其他外部奖励成为有效的鼓励物，它们必须与个体的绩效水平保持一致。为了防止内部动机降低，似乎更合理的做法是个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。言语式的外部奖励和有形奖励对人们内在动机的影响实际上是不同的——引导注意力的方向不同2025/3/2014V