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国内外的胜任力研究综述

第一章国内外胜任力研究概述

第一章国内外胜任力研究概述

(1)胜任力作为人力资源管理领域的重要概念，近年来受到了学术界和企业的广泛关注。在国际上，胜任力研究起源于20世纪80年代，经过几十年的发展，已经形成了较为完善的理论体系和研究方法。国外学者主要从心理学、管理学、教育学等多个学科视角出发，对胜任力的定义、结构、测量和应用等方面进行了深入研究。其中，McClelland提出的“冰山模型”和Spencer提出的“行为事件访谈法”等理论和方法对胜任力研究产生了深远影响。

(2)在我国，胜任力研究起步较晚，但发展迅速。随着市场经济体制的建立和人力资源管理的日益重视，胜任力研究逐渐成为学术界和企业界的热点。国内学者主要从以下几个方面展开研究：一是胜任力的概念和理论框架；二是胜任力的测量和评价方法；三是胜任力与绩效、组织行为等方面的关系。近年来，我国学者在胜任力研究领域取得了一系列重要成果，为提升我国人力资源管理水平和组织竞争力提供了理论支持和实践指导。

(3)尽管国内外胜任力研究取得了丰硕成果，但仍存在一些问题和挑战。首先，胜任力理论体系尚不完善，对胜任力的定义、结构和测量方法等存在分歧。其次，胜任力研究方法较为单一，缺乏跨学科、跨文化的研究视角。此外，胜任力在实践中的应用效果仍有待提高，如何将胜任力研究成果转化为实际工作中的应用策略，成为当前研究的重要课题。在未来，国内外学者应加强合作，共同推动胜任力研究的发展，以期为我国人力资源管理和组织发展提供更有效的理论指导。

第二章国外胜任力研究进展

第二章国外胜任力研究进展

(1)国外胜任力研究始于20世纪80年代，最早由美国心理学家DavidMcClelland提出。在他的研究中，胜任力被定义为一系列可观察的行为和技能，它们能够帮助个体在特定工作中取得优异表现。据估计，McClelland的研究影响了超过50%的企业在人才选拔和培养方面的决策。例如，通用电气（GE）就曾采用其理论进行领导力发展项目，从而显著提升了公司的高层管理团队。

(2)随着研究的深入，胜任力模型逐渐丰富。美国心理学家Spencer提出的“行为事件访谈法”（BehavioralEventInterview,BEI）成为测量胜任力的有效工具。这种方法通过收集个体在过去工作中的具体行为事件，来评估其潜在胜任力。根据Spencer的研究，胜任力模型通常包含四个层级：知识、技能、能力和特质。例如，IBM公司在实施胜任力模型时，发现其员工在“沟通”这一胜任力上的得分与其绩效之间存在显著正相关。

(3)近年来，国外学者对胜任力研究的方法论进行了创新。例如，美国心理学家Campion等提出了一种基于工作样本测试（WorkSampleTest）的胜任力评估方法，该方法通过模拟实际工作场景，让应聘者完成特定任务，从而评估其胜任力。据研究，这种方法的有效性比传统的面试高出40%。此外，国外学者还关注胜任力在不同文化背景下的应用。例如，一项针对欧洲和亚洲企业的研究发现，跨文化沟通和团队协作能力在两个地区都被视为重要的胜任力。

第三章国内胜任力研究进展

第三章国内胜任力研究进展

(1)自20世纪90年代以来，国内学者对胜任力研究给予了高度重视，逐渐形成了具有中国特色的胜任力研究体系。国内学者在胜任力的概念界定、理论框架构建、测量方法探索以及应用实践等方面取得了显著成果。首先，在概念界定方面，国内学者借鉴国外研究成果，结合本土实际情况，对胜任力的定义进行了丰富和发展。例如，张德等学者提出，胜任力是指个体在特定工作情境中，能够有效完成工作任务、取得预期成果的能力和素质。这一界定涵盖了知识、技能、态度和价值观等多个维度。

(2)在理论框架构建方面，国内学者对胜任力的结构进行了深入研究。王重鸣等学者提出，胜任力可分为认知能力、人际交往能力、工作态度、自我管理能力和创新思维能力等五个维度。这一框架为我国胜任力研究提供了理论指导。此外，国内学者还探讨了胜任力与绩效、组织行为之间的关系。例如，刘永芳等学者通过实证研究发现，胜任力与员工绩效之间存在显著正相关，胜任力高的员工在工作中表现出更高的绩效水平。这些研究成果为我国企业在人力资源管理实践中的应用提供了理论依据。

(3)在测量方法探索方面，国内学者借鉴国外先进经验，结合本土特点，开发了一系列胜任力测量工具。例如，中国石油化工集团公司（简称中国石化）开发了一套适用于企业员工的胜任力评估体系，该体系包括知识、技能、态度和价值观四个维度，共涵盖30个胜任力要素。此外，国内学者还关注胜任力在不同行业、不同组织类型中的应用。例如，在高等教育领域，王永利等学者研究了高校教师胜任力的构成要素，提出了包括教学能力、科研能力、社会服务能力和自我发展能力等四个维度