（激励与沟通）全球名企CEO谈员工激励之道.pdfVIP

（激励与沟通）全球名企

CEO谈员工激励之道

全球名企CEO谈员工激励之道

确定不同的激励层次

柳传志，中国联想集团董事长

我们面临的难题是如何调动３个截然不同的群体的积极性：经理班子

成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的

期望，他们也各自需要不同的激励方式。

我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一

个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种

不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业

这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得

到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们

没有一位高级经理跳槽到别的公司。

中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应

对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。我们给中层管理人员确立

了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作

出色，就会得到非常好的回报。

流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提

前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人

的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时会让小组来决定如何分配全

组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。

加快速度克服困难

汉克.麦全内尔，美国辉瑞有限公司董事长兼首席执行官

在迅速朝一个目标迈进，尤其是当这个过程充满艰辛的时候，往往可

以调动人们的积极性。知道公司正致力于迅速的决定性行动，这可以

鼓励创造性思维和协调一致的行动。

２０００年，在辉瑞与华纳制药公司合并的过程中，我们深切体会到

这一点。我们虽然成功地收购了华纳，但我们得到的是一家因并购战

而士气大跌的公司。在第一次召开过渡小组会议时，我强调必须迅速

建立新的公司，尤其是必须在我们最大的竞争对手解决其并购问题之

前。这是一项雄心勃勃的计划：在两家公司同意合并仅５个月的时候

寻找最好的做法将辉瑞与华纳融合起来，并准备作为一个浑然一体的

公司来运作。时间非常紧。我们取得一致意见的惯常程序这个时候是

不管用的。所以我们允许相关人员迅速行动起来，并允许他们犯错误

－－只要他们的行动符合我们的基本原则：保持公司的完整性、尊重

他人等。

对速度的重视使大家抛开怨恨和势力范围之争。仅以美国的销售班子

为例，两家公司的销售人员提出了２００多条改进业务和政策的建议

几乎每一条都被采纳。最终，由两家公司的优秀人才组成的几百个过

渡小组形成了一个浑然一体的新辉瑞，在签订最后的文件几个小时后

便完全正常运转。

鼓励承担风险

罗斯.皮拉里，ＢＰ石油公司副总经理

帮助别人去尝试他自己认为有风险的事情是最困难的。上世纪９０年

代初，当时，我正掌管ＢＰ公司的美国零售业务。公司的首席执行官

洛德.布朗要求我去管理ＢＰ研究与工程公司，使它更具商业性。布

朗认为我是合适的人选，但我认为这个想法很糟糕。

我是个商人，不是科学家；在我看来，我不具备领导一群数学家和地

质学家所需要的能力。我为什么要接受一份几乎不可能成功的工作

拿自己的职业生涯去冒险呢？

布朗没有试图劝我。他让我开诚布公地谈谈这份工作对我个人和公司

有什么风险。他还明确表示，不会让我个人承担所有风险。结果我接

受了新的职位，我们成功地将这个研究性机构变成了更具商业头脑的

公司。对我个人而言，这或许是我职业生涯最有开拓性的一份工作。

这次经历告诉我，你不可能也不希望消除一切风险。但你可以帮助他

人进入一个他略感不适的领域，取得非凡的成绩。最好的办法就是公

开坦诚地讨论成功的可能性，明确职责与责任，将风险分散到整个团

队和公司，并且不管结果如何，都要充满信心地给予支持。

关心小人物

赫布鲍姆，美国戴尔公司董事长兼首席执行官处于公司最上层、挣钱

最多的人往往会忘记底层的人生活多么艰难。如果领导者能使处于底

层的员工感觉到他对自己的关心，整个公司都会受到鼓舞。

我第一次担任首席执行官是在总部设在宾夕法尼亚州小城石油城的

魁克州立公司。在这座小城里，公司的员工过着很节俭的生活，挣的

每１个美元对他们来说都很重要。我记得跟这些人在一起时，曾听他

们讲起即使买最基本的生活必需品－－哪怕是孩子的鞋子－－都要

货比三家。听到这些后，我把公司分配的车退了。

如今，公司最底层的员工要靠每年２万至４．５万美元的收入供养一

家人。去年，他们应该得到的奖金约为５００美元，而高层管理人员

的奖金是他们的许多倍。所以我向董事会提出申请；要求从自己的奖

金中分给收入最低的１５５名员工每人１０００美元。对我和大多数

首席执行官而言，１０００美元不值一提，但对于要供养孩