绩效管理与执行力提升.pptVIP

绩效管理与执行力提升;;微笑、主动、回避、韬光

幽默、语气、适可、得让

谦卑、顺从、真诚、舍得;;;;;;;;;;你猜测下结果怎么样？;1、有目标方向;2、有目标管理;;1、开发和测试一个产品工程，到14年底把本钱降低到5%

2、大宗物料的采购，必须降价15%。

3、大幅度提高顾客满意度。

4、银行大客户在原来的根底上增长10%。

5、必须在半年内减肥10公斤。

6、公司必须大幅度降低人工本钱。

7、我明年必须考上清华大学。;;去车站买票是“任务”;;;;;;;①不怕苦;P-*;“企业一切活动的目的就是为了该企业的绩效！”

;1〕要不要考核，为什么？

2〕怎么理解没考核拿5000块，而考核后只拿4500块？

3〕多干多错、多错多扣，考核就是降低员工

的收入？

4〕把绩效考核当作绩效管理，管理者的责任

是什么？

5〕绩效考核是人力资源部门的事，跟其他部

门关联很少？;;一、绩效管理;1、决策层缺乏认知、决心及支持；

2、企业参与者未能列为第一工作;

3、企业上下左右缺乏沟通和共识；

4、系统推进工作不能够持之以恒。;一、绩效管理;一、绩效管理;二、全面绩效管理;二、全面绩效管理;3、各级管理者在绩效管理中的作用;明确自己的绩效责任与目标

〔做什么、为什么做、结果是什么〕

参与目标、方案的制定〔组织的要求、目标必须达成理由〕

寻求上司的支持与所需资源〔责权、费用、工具、渠道等〕

及时获取评价、指导与认同〔好不好、是否满意、如何改进偏离〕

获取解释的时机〔消除误解、解释原因〕;三、绩效管理的两个必要条件;绩效体系设计的要点;外部环境

内部条件;2、考核内容通常分为三类;3、绩效考核究竟该考核什么;一、绩效方案;1、能力的考核——采取述职方法;2、态度的考核——举例：员工积极性;3、用“关键事件法记”录员工行为;案例：关键事件法;4、行为锚定法;案例：行为锚定等级评估法评分量表：

大学讲师;5、行为观察法:是在行为锚定等级评估法根底上开展起来的一种变异形式。行为观察评估法也是从关键事件中开展而来的一种绩效评估方法。;1、关于KPI的寻找方法;练习：如何寻找KPI考核指标;例如：KPI指标考评表;2、设计、提取KPI指标的五大方法;3、方法一：战略目标的分解;4、方法二：从岗位职责中提取;*;练习题：制造部经理职责，写出KPI考核工程;5、方法三：利用客户流程关系图分析;6、方法四：标杆基准法;;三、量化指标的设计;8、KPI与KRA的关系本节内容太专业

仅供提升参考;例如：XXX公司2014年度战略重点;;;例如：审计部年度KPI指标及赋权;高阶

主管;1〕下属什么也没有说，将属于他的工作目标领走了，双方没有充分沟通交流。

2〕上下级对目标理解不一致，外表上达成共识了，实际上对“共识”的涵义理解

不同，造成过程中和事后的种种问题。

3〕以为下属理所当然地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。实际上，下属

们都有自己的利益和想法。双方不能达成共识。;11、来自下属的目标设置四大问题;12、关于考核的权重分配;13、如何做到考核结果排序的科学与公平;练习：设计一份【KPI指标考评表】;绩效控制与改善;目标鼓励

荣誉鼓励

兴趣鼓励;1〕团队分享模式

2〕团队PK法

3〕奇妙考核技巧;面子管理技巧;下属为何无法按要求完成工作？;思考二：绩效管理面临的挑战;黄总：您好！

我不得不非常遗憾地对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络建设速度实在太快了，这也是在同行业中公认的速度。但您是否知道，为了能实现公司的目标，我们有多少个周末没有休息，多少个晚上没有睡觉啊？

虽然您交给我的任务我并不总是能完成的那么完美，但您有没有问过我是否有什么困难啊！事实上，困难我可以自己来克服，但很多事情我是多么想早一点知道解决的方法，而不是到最后才知道。说老实话，我很思念自己在原来公司的日子，那时虽然挣得工资没有现在多，但老板总是不时地走到我们的座位旁与我们聊天，出差在外的时候，还经常打给我们，那种感觉特好。而如今，您除了坐在自己的办公室里，就是与大老板们开会，总共向我们讲过几句话我现在都还可以记得。

我真是很盼望着能多与您沟通，那天我发了一个电子邮件给您，向您讲了一些工作上的事情，可是很长时间都没有您的答复。因此，我决定不再等下去了。很抱歉在公司这么忙的时候离开。;在一家电脑维修效劳公司，王工是一位优秀的电脑维修效劳工程师，他的电脑维修技术在公司是最好的，同时他效劳的客户满意度最高，公司经理对他的工作非常放心，放手让他自己工作。公司经理根