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6.需要、动机、目标、激励与管理

一、需要与动机的关系

(1)需要是个体对某种客观事物或状态的需求和欲望，它是人类行为发生的根本动力。在心理学中，马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生理需求是人类最基本的需求，如食物、水、睡眠等。当这些基本需求得到满足后，人们会产生更高层次的需求，如安全、社交、尊重和自我实现。动机则是推动个体采取行动以达到需求满足的心理因素。根据弗洛伊德的理论，动机可以分为潜意识动机和意识动机，潜意识动机主要指生物本能和欲望，而意识动机则是指个体的理性思考和计划。

(2)需要与动机之间存在紧密的联系。一方面，需要是动机产生的源泉，没有需要就没有动机。例如，一个人在饥饿时，会产生对食物的强烈需求，这种需求会激发他寻找食物的动机。另一方面，动机是满足需要的手段，它引导个体采取行动去实现需求。在现实社会中，许多成功的案例都证明了这种关系。比如，乔布斯在创办苹果公司时，他的需求是创造出能够改变世界的科技产品，这种需求激发了他强烈的动机，最终促使他创造出一系列革命性的产品。

(3)需要与动机之间的关系并非固定不变，它会受到个体心理、环境、文化等多种因素的影响。在组织管理中，了解员工的需求和动机对于激发其工作积极性至关重要。例如，通过调查研究发现，员工对职业发展、工作环境、薪酬福利等方面的需求较为强烈。企业可以通过提供培训机会、改善工作环境、提高薪酬福利等手段来满足员工的需求，从而激发他们的工作动机。此外，管理者还需关注员工的心理需求，如尊重、认可和成就感，通过激励措施来满足这些需求，进而提高员工的工作效率。总之，需要与动机的关系是相互影响、相互促进的，只有深入理解这种关系，才能更好地激发个体的潜能，实现个人与组织的共同发展。

二、目标设定与激励策略

(1)目标设定是激励策略的核心环节，它能够明确个体或组织的发展方向和预期成果。有效的目标设定应具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。例如，一家公司设定年度销售额增长10%的目标，这个目标既具体又可衡量，同时也考虑到了公司的实际情况，具有可行性。

(2)激励策略的制定应与目标设定相辅相成。在目标设定过程中，管理者需要充分考虑员工的个人兴趣、能力和价值观，以确保目标与员工的动机相匹配。激励策略可以包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励如奖金、提成等，能够直接提高员工的积极性；精神激励如表彰、晋升等，能够满足员工的心理需求，增强其工作动力。

(3)在实施激励策略时，管理者还需关注以下要点：首先，激励策略应具有针对性，针对不同员工的需求和特点制定差异化的激励措施；其次，激励措施应与目标设定相结合，确保员工在追求个人利益的同时，也能为组织目标贡献力量；最后，管理者应持续关注激励效果，根据实际情况调整激励策略，以保持员工的持续动力。通过有效的目标设定和激励策略，可以激发员工潜能，提高组织整体绩效。

三、管理与激励的有效结合

(1)管理与激励的有效结合是提升组织绩效的关键。根据盖洛普组织文化评估的数据，在激励管理做得好的组织中，员工敬业度比平均水平高出10倍，员工流失率低30%。以苹果公司为例，乔布斯通过强调创新和卓越，结合严格的管理和激励措施，成功地将苹果打造成为全球最具价值的品牌之一。他不仅设定了明确的产品质量标准，还通过股票期权、奖金等激励手段，激发了员工的创新热情和忠诚度。

(2)在管理与激励的结合中，沟通是至关重要的。根据哈佛商学院的研究，有效的沟通可以提升员工的工作满意度，减少误解和冲突。例如，谷歌公司通过定期的团队会议、透明的工作流程和开放的沟通渠道，确保了员工对公司的目标和价值观有清晰的认识。此外，谷歌的“20%时间”政策允许员工将20%的工作时间用于个人项目，这种灵活的管理方式极大地激发了员工的创新精神和积极性。

(3)激励策略的实施需要与组织的整体战略相一致。哈佛商学院的另一个研究表明，当员工认为他们的工作与组织的成功紧密相关时，他们的工作满意度会显著提高。例如，亚马逊公司通过“股东优先”的文化理念，将员工的个人目标和公司目标紧密结合。公司鼓励员工从股东的角度思考问题，通过提供股权激励、绩效奖金等，使员工在工作中追求卓越，从而推动公司持续增长。这种管理与激励的有效结合，不仅提升了员工的工作表现，也为公司带来了长期的成功。