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HRBP绩效工作手册V0.4

?一、引言

本手册旨在为HRBP（人力资源业务伙伴）提供全面、系统的绩效工作指导，帮助其更好地履行在绩效管理方面的职责，提升组织绩效和员工绩效，促进企业战略目标的实现。

二、绩效管理概述

（一）绩效管理定义

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

（二）绩效管理目的

1.战略目的：确保组织目标的实现，将组织战略分解为具体的绩效目标，并通过绩效管理体系传递给各级员工，引导员工行为与组织战略方向一致。

2.管理目的：为管理者提供有效的管理手段，通过绩效评估、反馈和辅导，帮助管理者更好地了解员工工作表现，合理分配资源，激励员工提升绩效。

3.开发目的：促进员工个人发展，通过绩效反馈和辅导，让员工了解自己的优势和不足，明确改进方向，为员工提供培训、晋升等发展机会。

4.激励目的：建立公平合理的激励机制，根据员工绩效表现给予相应的奖励和回报，激发员工的工作积极性和创造力。

（三）绩效管理原则

1.战略导向原则：绩效管理应紧密围绕组织战略目标展开，确保各项绩效指标与战略目标相一致。

2.SMART原则：绩效指标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。

3.公平公正原则：绩效评估过程和结果应公平公正，避免主观偏见和不公平对待。

4.沟通反馈原则：绩效管理过程中应保持良好的沟通，及时反馈绩效信息，促进员工绩效提升。

5.持续改进原则：绩效管理是一个持续循环的过程，应不断总结经验，改进绩效管理体系和方法。

三、绩效计划

（一）绩效计划制定流程

1.组织目标分解：HRBP协助业务部门负责人将组织战略目标层层分解为部门目标和个人目标。

2.绩效指标设定：根据部门目标和岗位职责，与员工共同设定绩效指标。绩效指标应包括关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）等。

3.绩效目标确定：明确各项绩效指标的目标值和权重，确保绩效目标既具有挑战性又具有可实现性。

4.绩效计划沟通：与员工就绩效计划进行充分沟通，确保员工理解绩效目标和考核标准，明确工作方向和重点。

5.绩效计划审核与确认：业务部门负责人对绩效计划进行审核，确保绩效计划符合组织战略目标和部门实际情况，最后与员工签订绩效合同。

（二）绩效指标设计方法

1.鱼骨图分析法：通过绘制鱼骨图，找出影响绩效的关键因素，并将其转化为具体的绩效指标。

2.工作分析法：对工作内容、流程、职责进行详细分析，提取关键绩效指标。

3.标杆对照法：参照同行业优秀企业的绩效指标，结合本企业实际情况，制定适合的绩效指标。

4.平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设计绩效指标，确保组织绩效的全面提升。

（三）绩效目标设定技巧

1.挑战性与可实现性平衡：绩效目标既要有一定的挑战性，能够激发员工的工作积极性，又要考虑员工的实际能力和资源状况，确保目标可实现。

2.明确具体：绩效目标应清晰明确，避免模糊不清或歧义，便于员工理解和执行。

3.与业务重点一致：绩效目标应紧密围绕业务重点展开，突出关键工作成果，确保员工工作与组织战略方向一致。

4.可衡量：绩效目标应能够用量化或可观察的指标进行衡量，以便准确评估员工绩效。

四、绩效辅导

（一）绩效辅导的重要性

1.及时解决问题：在绩效周期内，及时发现员工工作中存在的问题，并给予指导和支持，帮助员工克服困难，提升绩效。

2.提高员工能力：通过绩效辅导，帮助员工学习新的知识和技能，提升工作能力和综合素质。

3.增强员工信心：给予员工及时的反馈和鼓励，增强员工的工作信心和动力，促进员工积极主动地工作。

4.确保绩效目标实现：通过持续的绩效辅导，确保员工的工作方向正确，工作进展顺利，最终实现绩效目标。

（二）绩效辅导方式

1.定期沟通：定期与员工进行一对一的沟通，了解员工工作进展情况，解答员工疑问，提供必要的指导和建议。

2.日常指导：在日常工作中，随时关注员工工作表现，及时给予指导和反馈，帮助员工改进工作方法和提高工作效率。

3.团队辅导：针对团队成员共同存在的问题，组织团队辅导活动，分享经验和知识，促进团队整体绩效提升。

4.培训与发展：根据员工绩效表现和发展需求，提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。