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非非过过失失性性解解除除劳劳动动合合同同的的法法律律标标准准与与实实务务解解析析

非过失性解除劳动合同是指用人单位在劳动者不存在主观过的前提下，基于法定情形单方解除劳动合同的行为。此类解除行

为需严格遵循法律规定，否则可能构成违法解除并承担法律责任。本文结合《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法实施

条例》等法律法规，从适用情形、法定程序、经济补偿、禁止性规定等维度进行全面解析。

一一、、非非过过失失性性解解除除劳劳动动合合同同的的法法定定情情形形

（（一一））劳劳动动者者因因健健康康或或能能力力原原因因无无法法履履行行劳劳动动合合同同

1.医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作

医疗期认定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期时长与劳动者工龄挂钩（如工龄10年以下者在本

单位工龄5年以下为3个月，5年以上为6个月）。

调岗义务：用人单位需证明已提供合理调岗机会（新岗位应与劳动者身体状况、技能匹配）。

劳动能力鉴定：建议进行劳动能力鉴定，若确认完全或部分丧失劳动能力，可依法办理退休、退职或协商解除。

2.不能胜任工作且经培训或调岗仍无法胜任

胜任标准：需通过岗位说明书、绩效考核制度等书面文件明确岗位要求，且考核标准需客观、可量化。

举证责任：用人单位需提供连续两次考核不达标的证据（如绩效考核表、改进计划记录）。

调岗/培训要求：调整后的岗位需与原岗位具有关联性，培训内容需针对能力短板（如技能培训、岗位辅导）。

（（二二））客客观观情情况况重重大大变变化化导导致致劳劳动动合合同同无无法法履履行行

1.客观情况变化的界定

包括企业迁移、被兼并、资产转移、业务调整、技术革新等不可归责于双方的情形。

典型案例：因环保政策导致生产线关停、因政府规划要求企业搬迁至异地。

2.协商变更程序

用人单位需与劳动者就变更劳动合同内容进行实质性协商（如调整工作地点、岗位、薪酬）。

协商记录需以书面形式留存（如会议纪要、沟通邮件），证明已尽诚信协商义务。

（（三三））经经济济性性裁裁员员

1.裁员前提条件

符合以下情形之一：

（1）依照破产法规定进行重整；

（2）生产经营发生严重困难；

（3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整需裁减人员；

（4）其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化。

2.裁员程序要求

提前说明：提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见。

裁员方案备案：向劳动行政部门报告裁员方案（包括裁员原因、人数、补偿标准等）。

优先留用人员：与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员且

需扶养老人或未成年人的劳动者应优先留用。

二二、、解解除除劳劳动动合合同同的的法法定定程程序序

（（一一））通通知知义义务务

1.提前30日书面通知：用人单位需向劳动者本人送达《解除劳动合同通知书》，说明解除理由及依据。

2.代通知金替代：可选择额外支付1个月工资（按劳动者上月工资标准）代替提前通知期。

（（二二））经经济济补补偿偿支支付付

1.补偿标准：

每满1年工龄支付1个月工资；

6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资；

月工资高于当地社平工资3倍的，补偿标准按社平工资3倍计算，且最高不超过12个月。

2.计算基数：解除前12个月平均工资，包括奖金、津贴等货币性收入。

（（三三））工工会会程程序序

1.事先通知工会：用人单位单方解除前需将理由通知工会，工会有权提出意见。

2.未成立工会的处理：可通过职工代表大会或向上一级工会组织报备。

三三、、禁禁止止解解除除的的法法定定情情形形

根据《劳动合同法》第42条，劳动者存在以下情形时，用人单位不得以非过失性理由解除劳动合同：

1.从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断/医学观察期间；

2.患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；

3.患病或非因工负伤在医疗期内；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期；

5.在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

四四、、实实务务操操作作中中的的风风险险防防范范

（（一一））证证据据固固定定

1.医疗期证明：要求劳动者提供医院诊断证明、病假单等原件。