2025《武汉武汉钢铁公司人才流失问题与对策》8500字.doc

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武汉武汉钢铁公司人才流失问题与对策

TOC\o1-2\h\u15902第一章引言 3

20862第二章员工流动管理理论概述 4

30307（一）员工流失概念的界定 4

5976（二）人才流失理论 4

16250第三章武汉武汉钢铁公司人才流失现状 1

14407（一）武汉武汉钢铁公司简介 1

949（二）武汉武汉钢铁公司人才流失概况 1

9117第四章武汉武汉钢铁公司员工流失的原因 1

4675（一）企业文化不完善 1

7268（二）绩效考核管理机制不完善 1

30771（三）缺乏完善的晋升机制 2

16605（四）招聘渠道过于单一 2

12939第五章武汉武汉钢铁公司防范人才流失的对策 1

6834（一）以企业文化营造良好的人才环境 1

2585（二）建立制度化的激励机制 1

26109（三）建立员工职业生涯体系 2

12020（四）拓宽人才引进渠道 3

27994结论 1

6331参考文献 1

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第一章引言

一个公司如果想长久的告诉平稳的发展，人员流失一定不能太频繁。企业的管理者需要有系统的、充满战略的布局来留住现有人才、吸引外部人才。针对那些人才主要是从基层和中层管理岗位以及企业内部的核心岗位出发，尤其是企业内部流动性较大的岗位：比如像一些基层的销售人员、还有中高层的管理人员。基层销售人员由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，其流失的比率远远高于其他职位的员工，而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比较大的，所以如何减少销售人员以及管理人员的流失率成为该公司急需解决的问题。

人才是公司提高自身竞争力的重要因素，一旦员工流失，公司不能及时找到可以替代的人选，那么这个一直找不到替代人员的职位就会影响制约着公司搞高效的运行。而且，培养一名能够根据客户需求提供满意的服务的新员工需要付出相当大的时间与精力。因此，要根据公司的实际情况来指定策略从而有效的降低人才流失率。本文就武汉武汉钢铁公司为例，对其公司的人力资源方面的现状进行分析，通过对员工进行调查问卷的发放与作答来锁定人才流失的原因，进而帮助企业留住人才、提高业绩，同时也可为其他同类型公司的人才管理提供有建设意义的参考。

第二章员工流动管理理论概述

（一）员工流失概念的界定

我们的传统观念中，博览群书和成绩优异的人被成为人才。而在如今这个社会，人才已不只是博览群书和成绩优异，人才代表着在公司里拥有某项技能或长项可以为公司带来价值的员工，从这些策略中看出本文中所指的人才指的是拥有某项技能和知识的同时，可以为公司和自己以及同事带来价值的员工(李子恒,王佳慧,2022)。而员工流失是指，员工因为薪资、福利待遇或其他个人原因自愿离开公司的一种社会现象。在当代企业的管理中，我们会发现员工流失已不是一个稀缺的问题，它逐渐越来越频繁，这种频繁的员工流失会导致公司越来越被动，基层销售人员的流失会降低企业的运转效率，从这些规定可以认识到而管理层员工的流失有可能会泄露公司的核心机密从而为公司带来危机，所以，公司不希望自己内部出现员工流动频繁的现象，这被称为员工损失(陈思远,张一鸣,2021)。虽然每个员工对于是否离开公司都可以自由的选择，但是从多方面来说对企业都是一种损失，企业也会想方设法的挽留人才和适当修改公司的规章制度，从而避免员工流失的现象持续发生。

（二）人才流失理论

1.马洛斯需求层次理论

马洛斯需求层次理论是《人类激励理论》中由在美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛自己提出的。在这等情况下该理论主要阐述了人的行为因素，该理论主要基于两点来进行表达和阐述，第一点表明人在任何时候都是有需要的，第二点表明人的需要是有层次分明的(赵晓明,李欣然,2021)。由于每个人的需要各不相同，所以该理论将每个人所需要的东西进行等级划分，并明确各层次的需要及其相互关系。

当前，随着社会经济的快速发展，满足员工的需要就是薪酬，绝大多数人都是通过劳动的方式来获得报酬，从而能够维持自己在日常生活中的所需。一个拥有竞争力的薪酬能够给员工带来安全感，也表明企业认同员工的劳动价值和劳动成果，随着收入的增长，在此类情况下员工在社会中抵御各种风险的能力也增加，那么员工对企业的依赖程度以及归属感也会随着增加(刘雅楠,王思瑶,2020)。薪酬不仅能够满足员工的生活需求，还能满足员工的生理需求，在当前社会，一个人的薪酬越高也就代表着这个人的能力越强。而且，薪酬较高的人不仅能够得到满足感，还能够赢得身边人的尊重。

2.亚当斯公平理论

公平理论是亚当斯在1960年提出的，该理论