智联招聘薪酬体系与方案设计_VRY.pptx

智联招聘薪酬体系与方案设计_VRY

2薪酬的作用与地位解决员工对薪酬制度的不满会花费大量的时间与精力，这构成了企业的主要管理成本。妥善设计和管理薪酬体系和方案可以提高成本有效性以及避免冲突，但是它们在提高员工能力和培养献身精神方面的潜力是有限的。在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策服从于而不是领导其他的人力资源管理政策。

3基本问题探讨高工资能否让人努力工作？必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？职位级别和工资级别是否应当一致？生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？薪酬设计根据人决定还是根据工作决定？上级一定要比下级薪水多吗？公平的要素应当是什么？员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？……

4薪酬设计的一般问题不知道目前薪酬制度的好坏不知道如何下手设计薪酬体系固定不变，让员工感到没有前途薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋分配差距过小，大锅饭严重分配差距过大，造成士气低落分配要素不合理，导致怨声载道薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥

5企业家和管理者所关心的薪酬问题怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？（吸引员工）怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？（留住员工）怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技能？（促进知识的积累和技能的开发）怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）怎样才能降低公司的运营成本？（强化和界定结构、确定工资成本）薪酬起什么作用呢？

61.工资水平：不同组织中的相同工作对比2.工资结构：同一组织中的不同工作对比3.个人间工资差别：从事相同工作的不同个人之间的对比让我干这么多活，可给我的工资却跟不干活的人差不多，这活还怎么干？！而员工关心的三个主要薪酬决策问题

7因此：报酬制度的目的与原则目的：保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜

8国内当前常见激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气

9不同奖励措施的激励效率（中国企业）

10不同奖励措施的激励效率（中国企业）

11实例：鄂尔多斯的金字塔式激励机制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔

12文化导向的人力资源管理的主要职能及其关系工作分析计划招聘企业文化培训开发职位变动解雇退休选拔录用绩效评价组织结构薪酬福利工作评价企业人力资源管理战略与规划

13文化导向的薪酬体系设计体系企业文化企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与竞争环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理实现战略目标提升竞争能力促进可持续发展内部公平性外部竞争性员工贡献薪酬体系设计的流程与方法战略层面制度层面技术层面文化层面

14感情留人，事业留人之后，待遇留人目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：绩效工资绩效管理

15因此：薪酬管理不同的视角公司视角：公司文化体现/战略实施成本控制人才吸引与保留工作积极性管理者视角：激励措施员工视角：生活保障工作满意度工作积极性

16薪酬管理的功能塑造和强化企业文化补偿职能激励职能，改善经营绩效调节职能：引导劳动者合理流动（薪酬方案）效益职能：一般企业收益大于员工薪酬减低成本：企业进行有效的薪酬管理，可以节约大量人工成本重新配置资源，对支持拥护改革的人员予以倾斜支持企业变革

17薪酬的本质是一种交换关系从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的交换关系；一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其他服务另一方面，雇佣者向雇佣者提供劳动时间，脑力、体力劳动，创造价值等。结论：经济学的交易——交换理论提供了基本的本息框架。

18而管理学认为：薪酬也是激励