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人力资源考评信度分析

—双因素方差分析的应用

企业管理专业S0709340王柳

一、背景

人力资源管理由招聘、考评、发展、管理运行等若干子系统构成,其基础系

统是考评子系统。不管是人员的招聘、晋升、培训,还是确定人员的薪酬，均须

以考核、评估为基础。另一方面,有效的考评能使管理者更好地管理和提高整个

组织的绩效。但任何流于形式的考评,则会产生极大的消极作用,甚至导致严重的

后果。因此,一个组织的考评结果本身信度的高低对其整个人力资源管理的成败

起着关键性的作用。目前,我国已经开始吸收其它学科的理论,尽量设定具体指标,

进行定量评分,从而使考评结果的信度有了较大的提高。但问题是,采用定量考评

后,其结果本身的信度到底如何进行量化评价。本文力图采用方差分析的方法解

决这一问题。

二、方差分析简介

方差分析的基本思想，若被考察的因素对实验结果没有显著的影响，即拒此，

需要寻找一个恰当的统计量，来表示数据的波动程度。并且设法将这个统计量分

解为两部分，一部分是纯随即误差的影响，另一部分是除随即误差的影响外来自

于因素效应的影响，然后将着两部分进行比较，如果后者明显比前者大，就说明

因素的效应是显著的。

方差分析的实质是在多个正态总体等方差的假设下,检验各总体均值是否相

等的假设检验问题。若各正态总体分布均值相等，则实验数据的波动完全由随即

误差引起，则该因素对总体影响不显著；如果因素有明显的效应，即各正态总体

均值不相等，则表明实验数据波动除了随即误差的影响外，还包含被考察因素效

应的影响，即因素对总体有显著影响。

那么如何达到假设条件呢,我认为只要在人力资源考评过程中,考评组织者做

到对同一考评过程的外部环境尽可能一致,就可满足上述等方差假设,如采用同一

考评试题、同样的评委等。满足了等方差假设，我们就要确定方差分析的类型。

依据所考虑可控因素的数量,相应的方差分析可以分为单因素和多因素方差分析

两个大类。我认为,双因素等重复方差分析模型比较符合人力资源管理考评系统

中的实际情况。因为在人力资源考评系统中，最基本有两个因素，一个是被考评

者A因素，另外一个是考评题目B因素。因为在考评过程中对于一个被考评者

每个题目并不是只有一个得分，要有好几个评委打分，所以是重复实验。基于上

边所述，我们认为人力资源考评系统是双因素等重复方差分析模型。

三、方差分析过程

1.理论分析

1

在双因素等重复方差分析中，将总变差分解SST=SSA+SSB+SSAB+SSE。

其中,SST为观测变量的总变差；SSA、SSB分别为控制变量A、B独立作用引起

的变差；SSAB为控制变量A、B两两交互作用引起的变差；SSE为随机因素引

起的变差。通常,把SSA+SSB称为主效应(MainEffects),SSABN向(N-WAY)

交互效应,SSE为剩余(Residual)。

总平方和：SST=(yy)2

ijk

ijk

A因素主效应平方和：SSA=2

jk(yy)

i

i

B因素主效应平方和：SSB=2

ik(yy)

j

j

交互效应平方和：SSAB=k(yyyy)2

ijij