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汽车行业招聘瓶颈与解决思路

自2006年以来，全国汽车产销量的总规模增长迅猛，各方面因素表明，我国已进入汽车社会。

随着行业的快速发展，相关人才的需求也大大增加了。一方面中国本土车企处于不断上升的

阶段，面对复杂的世界汽车工业环境、技术瓶颈和销售市场，还缺乏必要的、丰富的经验，

需要大量有经验的人才。另一方面，国外车企进军国内市场，也需要熟悉中国市场的国际化

人才。然而社会人才的培养与行业的快速发展并不同步，据统计，未来几年，中国汽车人才

缺口将达到80万人左右。以上海为例，预计10年内将需要6万名汽车人才，但目前此类人才

在申城还不到2万人。汽车及相关制造产业的人才缺口一直呈现上升趋势，于是汽车企业之

间的竞争转化为激烈的人才竞争，汽车行业的人才拉锯战不断上演。

汽车行业严峻的人才环境给企业招聘带来了诸多的挑战，主要归纳为以下三方面：

关键人才基数不足。

汽车行业的关键人才一般为四类：第一类为高端研发、设计等技术研发类人员，这类人

才每年都是各大企业招聘的重点，也是争夺的重点。第二类为有经验的汽车采购人才，此类

人才在汽车整车领域以及零部件领域皆很抢手。第三类为高级汽车营销与管理人才，汽车企

业的不断发展，必然对营销网络的要求越来越高，因此各大企业对汽车高级营销及管理人才

的需求急剧增长。第四类为营运管理人才，汽车生产的营运管理也是极其重要的一个环节，

与此相关的职位当然也就炙手可热。同时汽车企业更喜欢成熟的汽车人才，所招聘的岗位都

有工作经验限制。一般情况下，那些具有3-5年以上工作经验的优秀高级人才最受企业的欢

迎。

然而一般情况下，以上关键人才在任何汽车行业企业内都会受到重视，都处于关键岗位，

待遇良好。同时该类人才一般在企业内工作时间也较长，比较适应所处企业的环境。因此关

键人才游离于社会的数量较少，很难满足企业招聘的需要。有时需要招三个关键岗位人员，

取得面试资格的就不足三个。备选人才基数不足使企业难以从中进行选拔出中意的人才。

人才鉴别难度加大。

既有能力又能适应企业文化环境的人才当然是企业最需要的。然而来应聘的人才一般都

会包装得既有能力又能适应企业的文化氛围。而且随着网络工具的流行，企业对人才的鉴别

难度越来越高了。网络上充斥着各种面试、笔试秘籍、攻略，企业招聘考试题也在网上时有

呈现。应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印象也更有技

巧。如何辨别人才，采用什么样的技术和手段对人才进行辨别成为招聘活动的一大难题。虽

然凭借现代化的招聘工具手段可以提升人才鉴别的效度，但企业也需要付出大量的时间与金

钱的成本，应聘者也需要付出足够时间成本。如何在成本付出一定的前提下，高效率地鉴别

出企业所需人才是企业所面临的一大难题。

薪酬期望不断增加。

据中华英才网汽车行业薪酬调查显示，汽车行业平均年度总薪酬达到39073元，比全行

业高出13.67%.其中，其销售部门平均年度总薪酬为66862，比全行业（33785）高出97.90%，

几乎翻番。而其他部门，汽车行业的薪酬情况也是一马当先。汽车行业生产部门的平均年度

总薪酬为29842，比全行业该部门薪酬（19258）高出54.96%，而汽车行业物流部门的平均年

度总薪酬为43464，比全行业该部门薪酬（32857）高出32.28%.

以上信息一方面说明汽车行业的人才缺口较大，另一方面说明汽车行业给求职者的薪酬

预期也在加大。而随着行业内竞争的加剧，对成本的控制越来越严。求职者不断增加的薪酬

预期增加了企业吸引人才的难度。

虽然以上招聘难题在汽车行业内企业普遍存在，但并非无法解决。以下解决思路可供业

内企业参考。

熟悉市场，合理规划。

随着中国社会市场化程度的提高，人力资源的市场化程度也越来越高了。企业要想找到

合适的人才就必须像熟悉产品、原料市场一样熟悉人才市场，这一点汽车行业也不例外。因

此人力资源部需要像采购部、市场部一样进行市场调查，通过中介调查、行业会议交流、竞

争对手员工介绍等多种手段了解所需各类人才所处的状态以及需求。由于人才市场是动态市

场，因此调查也需要定期作，一般间隔为一年。同时人才调查不能眼睛完全向外，企业内部

的人才往往是企业容易忽略的市场。实践证明，内部招聘相对与外部招聘存在一定的优势：

雇主已经很熟悉内部候选人的资格，花费较少；能快速填补工作空缺；候选人更熟悉组织的

政策和实践，因此需要较少的取向和培训。因此内部人才的调查摸底也必须受到企业的重视。

熟悉市场是企业人力资源管理的起点，然而仅仅熟