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个人—环境匹配视角下员工创新行为研究综述

【摘要】在以脆弱、焦虑、非线性以及难以解释为特征的BANI时代，对员工创新行为提出了更高的要求，这就需要基于更加综合的研究视角探究员工创新行为。论文基于个人—环境匹配视角，通过对个人—环境匹配的内涵、结构与测量方式的剖析，探析了基于不同方法评估匹配的个人—环境匹配对员工创新行为的现有研究。同时，分析了现有研究不足并为未来展开相关匹配研究提出建议。

【关键词】BANI时代；个人—环境匹配；创新行为；匹配研究

1引言

当前，全球正从VUCA（volatility，易变性；uncertainty，不确定性；complexity，复杂性；ambiguity，模糊性）时代逐步迈入BANI（brittle，脆弱的；anxious，焦虑的；non-linear，非线性的；incomprehensible，无法解释的）时代[1]。与VUCA时代相比，BANI时代更加凸显了现代环境的脆弱性、系统内在的焦虑感、事件发展的非线性以及环境的不可预测性。环境的不稳定性、焦虑性、非线性和难以理解性要求员工必须具备更加灵活、跨界和敏捷的创新思维。员工的创新行为不仅依赖于个体的内在动力，也受外部环境的强烈影响。现有研究表明，个人和工作环境的匹配程度（Person-EnvironmentFit，P-EFit）对员工创新行为具有显著影响。个人—环境匹配理论为解释员工如何在不同工作环境下表现出创新行为方面提供了重要视角。

2个人—环境匹配理论

2.1个人—环境匹配的内涵

个人—环境匹配理论源于Parsons[2]提出的人职匹配理论，该理论强调职业选择的关键在于个人与职业特征的契合。在管理学领域，个人—环境匹配理论源于Lewin提出的行为交互理论，该理论认为行为是人和环境的函数，即B=F（P，E），其中B（behavior）表示行为，P（person）表示个人，E（environment）表示环境，这表明行为不是单纯由个体或环境单一因素决定的，而是个体与环境共同作用的结果。随后，Schneider[3]提出“吸引-选择-淘汰”模型，并用这一模型解释人与环境之间的相互作用。该模型指出，当个体与组织在自我价值观上趋于一致时，个体会被组织吸引，并通过组织选择和自我选择的过程进入组织，经组织社会化的过程后，个体最终决定是否留在组织内。Kristof[4]将个人—环境匹配划分为“一致性匹配”和“互补性匹配”两种类型。“一致性匹配”是指个体的基本特征（如人格、价值观、目标和态度）与组织的基本特征（如文化/气候、价值观、目标和规范）之间的一致性程度；而“互补性匹配”则指个人与组织相互满足对方需求的程度。随后，Cableetal.[5]基于Kristof的研究，将互补性匹配进行细分，进一步提出将个人—环境互补性匹配划分为组织要求—个人能力匹配、个体需求—组织供给匹配。现在的研究在这些早期研究的基础上，进一步对个人—环境匹配理论的内涵与外延进行了更为严格的概念细化。

2.2个人—环境匹配的结构

现有研究对个人—环境匹配结构要素的理解，大致可以分为两类。第一类是基于内涵论的结构要素。Choi[6]提出个人—环境匹配包含供给—价值和要求—能力两个维度，当前影响最大的是Cableetal.的划分，即将个人—环境匹配划分为一致性匹配和互补性匹配（组织要求—个人能力匹配、个体需求—组织供给匹配）。第二类是基于维度论的结构要素，其中得到认可最多的是Edwards[7]对个人—环境匹配5个不同维度的组合，包含个人—组织、个人—工作、个人—群体、个人—职业以及个人—个人5种组合。

2.3个人—环境匹配的测量方式

对于个人—环境匹配的测量，现有研究有许多种不同的方法。综合来看，主要分为直接测量和间接测量，该视角是由Kristof-Brownetal.[8]基于前人在匹配领域的研究提出。其中，直接测量则将“匹配”定义为个体对匹配程度的整体感知，并通过心理学量表进行认知评估。而间接测量则将“匹配”确定为个体与环境因素之间的一种客观的相互关系，通过对个体参与者和环境因素的测量结果进行对比，从而间接评估“匹配”程度[9]。

直接测量基于感知的匹配，侧重于个体对匹配状态的主观感知。这种方法通常基于成熟的测量量表，要求参评者评估自己与环境之间的相容性或匹配度，据此来判断其与环境的整体匹配程度。例如，Vianenetal.[10]使用了4个维度来评估员工与上司或下属在价值观、性格、生活方式和工作方式上的匹配程度。直接测量方法操作简便，但由于其依赖于个人的主观感知，这种匹配评估可能会受到社会期望效应或响应偏差的影响，个体会基于组织期望做出不符合现实情况的选择，从而导致基于主观评估的匹配程度与实际匹配程度之间产生较大的差距。

为弥补直接测量法的局