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2024年薪酬设计方案

薪酬设计方案篇1

薪酬设计方案详解：

第一步：认识员工的需求层次

未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员

工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是

“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人

和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，

人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和

发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之

处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。

第二步：掌握激励理论

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整

个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企

业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的

双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有

凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发

挥着重要作用。

第三步：选择薪酬模式

在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资

制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

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实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，

充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬

设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬

模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据

自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按

劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多

数企业的首选。

第四步：设计薪酬体系的各个环节

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与

定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在

于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依

赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接

受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

第五步：构建薪酬体系的保障系统

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五

个方面缺一不可。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免

会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，

达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正

裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

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总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样

才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。

薪酬设计方案篇2

薪酬基赐标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各

项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公

司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将

岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员

工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作