巨盈钢铁贸易公司绩效薪酬管理体系咨询报告.pptVIP

上海巨盈实业绩效薪酬管理体系汇报

2005-09-28;目录;;已完成的主要工作;正在进行及将要开展的主要工作;目录;巨盈未来人力资源管理体系核心

由三个相对独立又有内在联系的环节组成：

任职资格管理、薪酬管理、绩效管理。;任职资格;目录;;薪酬管理体系设计重点;薪酬管理体系设计思路;巨盈人员薪酬结构分类及薪酬构成;薪酬体系

;各类人员薪酬构成;薪酬总额定义：

薪酬总额：即公司所有员工的薪酬及福利的总和〔除事务类人员的年终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成〕，包括所有员工的根本薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+职能类人员的绩效奖金。用Z1代表。根本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。

假设：巨盈的业务净收入=销售收入-直接业务本钱〔指采购本钱加物流费用〕-价外费用

薪酬总额/业务净收入=R

预算方法：Z1=预计业务净收入×R;薪酬总额的预算方法;薪酬总额的预算方法;;1〕职类职级体系是薪酬管理体系的根底;2〕职类职层划分;3〕薪点表，员工薪酬水平以薪点数代表，薪点越高，薪酬水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。;套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：

A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。

B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的根本薪酬金额。

C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。

D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。

套入后的调整那么主要根据B、C、D三个因素确定。;;基薪分为两局部，固定基薪和浮动基薪；

建议固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪×0.7

建议浮动基薪占比30%，即浮动基薪=基薪×0.3

浮动基薪跟业务人员的定性绩效考评结果挂钩，计算方法：实际发放浮动基薪=考核系数×浮动基薪具体比例建议如下：;1、高管、职能类中层短期奖励薪酬方案;1、高管、部门〔副〕总经理以上人员短期奖励薪酬方案

奖励年薪;;高管及职能类中层的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果〔具体考核指标及标准建议见〈绩效管理体系报告〉〕，由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下：

优秀1.5

良好1.2

称职1.0

根本称职0.8

不称职0.5;〔∑职能类人员的个人考核结果系数×个人薪点数〕;根据去年薪酬总额

执行情况、企业经营方案

及市场情况预算当年

薪酬总额及R;短期奖励薪酬解决方案;3、1鼓励方案思路：

资源采购事业局部别与三大营销事业部形成利益共同体，根据不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配净利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根据不同盈利模式〔库存/零调〕按不同比例分出资源采购事业部与各营销事业部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的根底上计算出各事业部的部门纯利，并按不同比例提成。具体见后表及举例。

国际贸易事业部作为相对独立的利润部门，独立核算纯利润，并根据进口及出口业务给予不同比例提成。

以上所有事业部在核算净利时，将无法分摊的间接费用根据一定规那么分摊，分摊方法有多种，和君的建议是根据吨位分摊。;3、1方案说明：;资源分类;3.2.21类库存销售部门提成方法：;短期奖励薪酬解决方案;二、零调销售部门提成方法：;短期奖励薪酬解决方案;3.3.1盈利模式分类及建议提成比例：;短期奖励薪酬解决方案;短期奖励薪酬解决方案;3、5事业部短期鼓励方案说明：;4事务类员工的奖励薪酬：

年度绩效奖金;;;;;;;;目录;人才的战略性发展;职类职层划分方案;巨盈任职资格体系主要内容;资格标准;;目录;考核方式;绩效考核指标库、绩效考核指标定义;考核等级及定义;考核结果应用：薪点等级调整;企业管理资源网;考核结果应用：任职资风格整;考核结果应用：薪酬;考核结果应用：员工培训;考核申诉及处理;目录;主要实施难点;1、建议在10月前实施组织设计方案；

2、根本薪酬自10月1日起实施；

3、绩效管理自10月1日起模拟实施三个月，积累T0值，2006年1月起正式实施；

4、奖励薪酬方案自10月1日起模拟实施三个月，积累T0值，并修正提成比，2006年1月1日起正式实施；

5、利润分享方案自2006年起实施，员工持股方案建议2007年后实施

6、巨盈虽然组织化程度较高，中高层管理者的职业化能力很强，但我们在测算及考核指标定义过程中，仍感到管理上的许多历史数据的欠缺，加上实施新体系，需要一个循序渐进的管理数据积累和管理水平提升