基于企业经营战略实现人力资源规划技术.ppt

;第一局部：人力资源规划重要意义;案例：海尔PC战略失利的背后;案例：两个观念两种命运;几个重要数据的反思;IBM

微软

迈当劳

GE;HRM规划重要性;

;案例分析;HRM规划体系核心内容;HRM规划体系核心内容;HRM规划体系核心内容;HRM规划体系核心内容;人力资源规划内容;人力资源规划流程;人力资源历史及现状分析

人员根本情况统计分析的意义;现状分析内容;案例：工具介绍;HRM规划：预测组织需要;人力需求预测方法

;组织供给预测几个工具

;制定人力资源规划的依据

;案例讨论

;工具例如

;人力资源规划;三个层次的企业经营方案

对人力资源方案的影响;人力资源本钱预算与控制;人力资源本钱费用预算流程;人力资源本钱预算报告〔１〕;人力资源费用预算报告〔２〕;费用预算的依据和原那么

;人力本钱控制方法和技巧

;战略性岗位分析与规划;案例：岗位分析的对企业开展的重要性;岗位分析完成的工作任务;岗位分析主要内容;;岗位分析的两大前提;岗位分析的程序;;岗位调查内容;岗位分析结果;岗位分析结果之一;组织机构的类型;直线制;直线职能制;事业部制;矩阵制;岗位分析结果之二;岗位说明书的作用与内容;岗位描述书内容;岗位说明书模板;岗位胜任特征;案例：;岗位分析结果之二;岗位评价的作用;岗位评价方法;岗位评价工具举例;案例：岗位评价几个关键;战略性员工任用规划和继任方案;案例介绍;案例：管理的困境;继任方案：企业持续开展关键;案例介绍;;管理者继任方案实施流程;管理者继任方案工具;候选人评估方法;管理者继承方案;中国境内企业人员甄选存在的问题;招聘方法需要到达的标准;甄选方法的类型;面试类型的选择;战略性员工绩效方案

与能力开展规划;绩效方案“三个核心载体〞;高效的绩效管理系统中包括公司整体、部门和个人，三个层面缺一不可。因此，这三个层面都需要进行绩效方案。;组织绩效方案制定相关表格;组织绩效方案制定相关表格;员工绩效方案实施流程总揽;1、界定员工岗位主要职责;案例－××市区营业部经理绩效方案;2、设定员工关键绩效指标;案例－××市区营业部经理绩效方案;选??、分解或设定员工关键绩效指标－主要原那么;工作目标设定的意义：

弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面

更加全面反映员工的工作表现

使基层人员对本岗位工作重点有明确认识

工作目标设定的原那么〔SMART〕：

具体的〔Specific〕：具体的绩效或成果

可衡量的〔Measurable〕：质量、数量、时间的及时性、费用

互相认可的〔Agreed-upon〕：上级和下属均认可所设定的目标

实际可行的〔Realistic〕：具有挑战性然而实际可行

与企业经营目标紧密相关〔Tie-to-business〕：对企业的成功紧密相关;员工工作目标〔C〕和部门内部的关键绩效指标〔B〕以及部门层级的关键绩效指标〔A〕之间的关系是一种协力的共同作用的关系，即员工通过日常工作中完成每个工作目标，达成部门内部的某个关键绩效指标，从而最终实现部门层级的某个关键绩效指标。;案例－××市区营业部经理绩效方案;4.确定权重——关键绩效指标和工作目标间的权重组合;4.确定权重－

关键绩效指标和工作目标的内部权重;案例－××市区营业部经理绩效方案;5.确定目标值;5.确定挑战值;6.检查指标和目标内部一致性;;在制定了关键绩效指标，设定了相关的工作目标之后，经理人和员工应该就员工如何到达绩效目标进行讨论，确定员工应该着重开展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的开展行动方案

尤其是对于以下情况下的岗位及员工，需要重点设定能力开展方案

尚未完全具备目前工作职位所需的能力，为有效完成日常工作或已方案的绩效指标或工作目标，须提高某个或某几个方面的能力

目前已具备完成目前工作或工作目标的能力，如假设在某个或某几个方面的能力有进一步开展就能担任更高的职位或承担更多的责任

已被设定为某职位的继任者，对目标继任职位所要求的能力及行为方式须制定能力方案;

确定所需开展的能力;案例－

××市区营业部经理绩效方案;××市区营业部经理绩效方案例如;市区营业部经理绩效方案例如;成功实施员工绩效方案“三大要素〞;;;;;绩效沟通中几种典型员工处理;成功实施员工绩效方案“三大要素〞;成功实施员工绩效方案“三大要素〞;战略性企业薪酬规划;

我国企业薪酬管理

问题与趋势;诊断薪酬方案的四大问题;HRM薪酬体系主要问题;广义薪酬的内容;决定薪酬系统的几大因素;战略性薪酬规划设计思路与方法：

四个根本原那么;薪酬的构成;薪酬管理的良性循环;;企业薪酬现状评价;薪酬模式选择依据——薪酬四方图;三种薪酬模型的