《公共部门人力资源管理形成性考核册》.docVIP

《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案

1、郭某被辞退的真正缘由是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生运用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担忧这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的干脆缘由是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属刚好通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。

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2、C医院的人才生态环境特别的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达高校RobertIacono博士、日本九州高校FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学探讨”得到7名国内闻名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境特别的糟。

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3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、敬重人才，关键是要落实在行动上，既要创建人才成长的环境，更要创建让他们发挥才华、心情安逸的环境。

（1）、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的奢侈，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流淌做出正确的引导，避开无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌。

（2）、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源。一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养确定的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区分。通常我们把素养较高的，具备某种技能和创建力的劳动者叫做人才。特殊是高级人才，在创建物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的贡献更大得多。

（3）、应当确立大的人才战略。应当相识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培育量，还要保持较高的人才合理运用率。其次，要树立宏观的人才运用观念。敬重学问、敬重人才，其核心是正确地运用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用实惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，方法应当更多一些，落实应当到位一些。

（5）提高人力资源平安环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从爱护自身利益和长远平安动身，纷纷制定了人才发展战略及人才平安的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源平安环境有了确定的改善。当事主体不仅在观念上已经相识到人才平安的重要性，而且在人力开发的各个层面实行一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源平安机制相比，中国人力资源平安机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们须要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才平安。须要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流淌。须要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

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其次次作业

围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。

??政府在人力资源开发与管理的过程中，必需坚决的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，详细而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：

1.转变观念，发展教化。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所确定的，人类的将来是由人类的才智所确定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思索和乐观的心情，与人力资本的现实与将来休戚相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅赐予物质的刺激和激励便可