新时代国有企业薪酬管理运行分析与对策研究.pdfVIP

人力资源

新时代国有企业薪酬管理运行分析与对策研究

■陈志军肖江玮宋街明龙小琴贵州省烟草公司铜仁市公司

摘要：随着中国经济从高速发展转向高质量发展，全面深化改革进入深水区和攻坚期，市场竞争也进入了新的发

展阶段。国有企业的发展已经进入稳定期，靠外延式的扩大和增长明显受到制约，这是不可持续的。行业之间、企业之

间的竞争已经转化为人才的竞争，人力资源管理水平成为企业竞争实力的重要体现。薪酬管理是人力资源管理的关键，对

于吸引、使用、激励和留住人才具有重要作用。只有建立一套科学高效的薪酬制度，才能提高企业的核心竞争力。本文对

某国有企业的薪酬体系现状及存在问题进行了全面调研分析。采用问卷调查、实地访谈和数据资料分析等方法，结合相关

政策法律法规和实际情况，对薪酬体系提出了优化设计思路。

关键词：国有企业；市场竞争；人力资源管理；薪酬体系

随着国有企业改革的不断深入，它们已经对国家和当发挥人才核心竞争力优势，成为国有企业发展面临的必

地经济的发展做出了重要贡献，但同时也暴露出了一系列答题。

问题，例如干部职工薪资不对等、人员工作积极性不高、一、某国有企业薪酬管理基本情况

职业晋升通道受阻等。随着知识经济时代的到来，深化该公司成立于20世纪80年代，现设直属机构17个，

国有企业改革并培育具有全球竞争力的世界一流企业已成二级子公司10个，现有在编员工1419人，属于国家大型

为当前国有企业的一项重要任务。企业间竞争的侧重点一类企业。现行薪酬管理体系建立于2008年，工资结构

和企业自身环境的变化，正在使现代企业的竞争势头向由岗位工资、年功工资、身份调节工资、浮动绩效工资及

塑造知识型企业文化方向转变。人才成为引领企业发展年终绩效工资组成，其中岗位工资按照不同的管理岗位、

进步的核心因素。如果没有优秀的人才队伍的支撑，那么专业技术和职业技能分成14个档次（见表1），年功工资按

制度的优越性和先进设施设备的功效同样无法得到体现。照服务年限的长短分为4个档次（见表2），身份调节工资

科学高效的薪酬体系是企业吸引人才、维系人才的关键部则按照职工不同的身份（层级、类别）分为7个档次（见

分，更是激活人才潜力、提高企业核心竞争力、打造核心表3），浮动绩效工资及年终绩效工资则根据当年企业总体

人才团队的核心。在新的发展阶段，如何激活人才存量、经营情况和职工工作业绩表现，按考核结果进行兑现。

表1岗位系列工资标准对应表

管理岗位序列专业技术职业技能

序号标准

总公司子公司职务系列岗位系列

141800管理一类A

131550管理一类B

管理一类C

121400

管理一类D

高级

111250管理一类E

(聘任后)

101200管理二类A

91100管理二类B

管理二类C中级高级技师

81050

管理二类D(聘任后）(聘任后）

技