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老板打死不能处罚员工的十件事

法律红线与合规管理指南

在劳动关系管理中，用人单位对员工的惩戒权并非无限。我国《劳动法》《劳动合

同法》及相关司法解释构建了完整的权益保护体系，明确禁止用人单位以违法方式处罚

员工。本文结合最新法律规定与司法实践，系统梳理用人单位绝对不能触碰的十大处罚

禁区，为企业合规管理提供法律指引。

一、禁止因员工拒绝加班而处罚

法律依据：《劳动法》第四十一条明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工

会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长

工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是

每月不得超过三十六小时。

典型案例：2023年深圳某电子厂因订单激增，要求员工连续一周每日加班4小时，

员工王某以身体不适为由拒绝，工厂随即扣除其当月20%工资。劳动仲裁委审理认为，

工厂未与员工协商一致强制加班已违法，扣除工资的处罚决定无效，判决企业补发工资

并支付赔偿金。

合规要点：用人单位安排加班需同时满足三个要件：①生产经营需要；②与工会协

商；③与劳动者协商。即使在特殊情况下（如抢险救灾），也不得对拒绝加班的员工进

行任何形式的处罚。实践中，部分企业将加班纳入绩效考核并与奖金挂钩，此类做法若

未履行协商程序，可能构成违法克扣劳动报酬。

二、禁止对员工婚育状况进行处罚

法律依据：《妇女权益保障法》第二十三条规定，各单位在录用女职工时，应当依

法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规

定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》第二十七条明确禁止因性别、婚育状

况等因素歧视劳动者。

典型案例：北京某科技公司在《员工手册》中规定入职三年内怀孕的员工将扣除

50%年终奖，女员工李某入职两年后怀孕，公司据此扣发奖金。法院审理认为，该规

定侵犯女性生育权，判决公司补发奖金并向李某支付精神损害抚慰金。

合规要点：用人单位不仅不得在规章制度中设置婚育限制条款，更不能以员工结婚、

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怀孕、休产假等为由，采取降薪、调岗、解除合同等处罚措施。司法实践中，即使双方

在劳动合同中约定婚育相关违约金，该条款也因违反法律强制性规定而无效。

三、禁止因员工举报违法行为而处罚（whistleblower

protection）

法律依据：《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除

劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三十八条明确将用人单位以暴

力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动列为劳动者可立即解除合同的

情形。《安全生产法》第五十六条进一步规定，从业人员有权对本单位安全生产工作中

存在的问题提出批评、检举、控告，生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工

作提出批评、检举、控告而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。

典型案例：某建筑公司项目经理张某向住建部门举报公司未按规定配备安全防护设

施，公司得知后以破坏公司声誉为由对其降职降薪。劳动监察部门介入后，责令公司

恢复张某职务和待遇，并对公司处以5万元罚款。

合规要点：员工对用人单位违法行为的举报权受法律绝对保护，企业不得以任何名

义实施打击报复。合规建议包括：①建立独立的举报处理机制；②对举报信息严格保密；

③明确禁止任何形式的报复行为。

四、禁止以末位淘汰方式处罚员工

法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调

整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者

额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。2016年最高人民法院发布的指导

案例18号明确指出，用人单位通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同的

行为属于违法。

典型案例：某销售公司推行每月业绩末位淘汰制，将连续三个月业绩垫底的员工

直接辞退。法院审理认为，业绩排名末位不等同于不能胜任工作，公司未履行培训或调

岗程序直接解除合同违法，判决支付赔偿金。

合规要点：末位淘汰制的违法性在于混淆了排名末位与不能胜任工作的概念。

合法的不胜任处理流程应当是：①有明确的岗位胜任标准；②对员工进行客观考核；③

证明员工确实未达标准；④提供培训或调岗机会；⑤再次考核仍不胜任方可解除合同。

单纯以排名淘