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附件1：职能部门管理人员绩效考核操作指引

科学的绩效考核是一种有效的管理方法，可以帮助单位和员工不断改进业绩水平，提高工作效率和效果，促进企业各项目标的有效达成。

一、指导原则

1.公开、公正、公平原则

绩效考核是对员工工作成果的一种客观评价，基于员工历史表现记录，从工作业绩、工作能力、工作态度等多个角度综合衡量，通过与部门内部员工之间的横向比较和员工过去工作表现的纵向比较，公正反映员工业绩水平的管理方法。

为了确保考核结果的公平，必须坚持考核内容、考核方法的公开和考核程序的公正。

2.业绩导向原则

绩效考核坚持业绩导向，将工作业绩作为主要考核内容，坚持“对事不对人”。通过考核人（一般为主管领导）与被考核人共同确认岗位职责、制定绩效目标，实现公司和部门工作目标的分解、落实；通过绩效沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向；通过量化考核与等级排序确定员工的业绩水平；通过结果反馈加深员工对工作表现的认识；周而复始这一绩效管理循环，持续提高部门和员工的业绩水平。

3.控制比例原则

绩效考核结果应用的前提是对考核结果进行排序，优秀、良好、合格、待改进、不合格“五个等级”的排序方法符合管理规律，也是大多数公司采取的方式。结合公司全员绩效考核和岗位诚信考核实践经验，优秀等级和不合格等级采取了具有一定弹性的比例区间，便于不同部门结合自身特点选择使用。各等级内人数计算采取“从高到低，余数进一，不足1人可省略”的原则也是出于管理的柔性化角度考虑。

二、组织管理

公司和职能部门两级管理体系需要明确职责分工和做好衔接，避免公司“管控过死”和各部门“过度依赖”。

员工的绩效考核归根结底是为了实现公司和部门各项发展目标，实现员工与企业的共同成长。因此各职能部门在员工绩效管理方面负主体责任，应当在公司绩效管理原则和政策指导下，结合本部门特点不断健全和完善绩效考核实施细则，完善培训、晋升、薪酬调整、岗位调整等考核结果应用的配套机制。

人力资源部是员工绩效管理的归口管理部门，代表公司制定绩效管理政策和指导性意见，监督各部门绩效考核的实施，改进公司绩效管理体系和配套机制。

各职能部门成立绩效考核小组，负责本部门员工的绩效考核工作，考核小组的组成和职责按照文件规定执行，考核小组评价以主管领导考核意见为基础，根据综合评价需要可采取民主测评、个别谈话等方式核实或完善考核人绩效相关信息。

三、考核内容

绩效考核内容的设定是绩效管理的关键环节，考核内容包含岗位职责履行情况、绩效目标完成情况、工作态度和效果等，为促进员工业务技能和综合素质的持续提高，将员工学习与成长作为考核内容之一。

绩效考核的内容不仅局限于四个方面，但是为了聚焦于考核重点，建议各职能部门按照以上四个方面，结合本部门实际制定具体考核内容，设计关键绩效指标（KPI）。

岗位职责履行情况主要关注部门职责分解落实到具体岗位，重点考核关键职责，即那些对部门职责的完成有重要影响的岗位职责履行情况，该部分总体权重为30%，建议采取行为锚定行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据。的方式进行考核评价，

行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据。

岗位职责

占比

权重

岗位职责履行情况

总体评分

职责1

30%

30%

全面、高质量地完成本岗位各项职责，并主动为他人提供指导和帮助。

26～30

职责2

20%

较好地完成本岗位各项职责，能够积极响应他人的协作要求。

21～25

职责3

20%

完成本岗位各项职责，在主管领导安排下能够提供力所能及的业务协助。

16～20

职责4

15%

完成本岗位关键职责，部分职责履行不到位，但未出现失职情况。

10～15

职责5

15%

未能完成本岗位关键职责，出现工作失职情况。

0～10

绩效目标完成情况主要关注部门绩效目标分解落实到员工个人，重点考核关键绩效目标完成率，可参考上述行为锚定方式制定考核实施细则。

民主测评主要关注员工的工作态度和实效，是一种“从外向内”的考核视角，建议对基层管理人员和一般管理人员分别采用360度考核和270度考核的方法。360度指的是员工上级、下属、同事和工作对象四个维度，270度指的是员工上级、同事和工作对象三个维度。各维度考核重点示例如下：

考核维度

（评价主体）

权重

占比

考核方式

整体评分

上级

20%

40%

通过民主测评，针对员工业务能力、工作质