破局绩效管理：1-怎么构建一个不被怨声载道的个人绩效体系？.docx

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破局绩效管理-怎么构建一个不被怨声载道的

个人绩效体系

全文约15000字，预计阅读需30分钟，目录如下：

前言

绩效是一个老声常谈的难题了。

近期与一部分朋友交流，给我感触比较深刻的一点是，顶层大企业和底层创业者基本不纠结，前者体系很完善、后者生存阶段用不上。而度过生存期的中小企业群体，从老板、到HR、到为他们提供服务的管理咨询顾问，往往在战略和考核之间坐跷跷板，站在此岸望彼岸，两头不靠岸。

一、当我们在说绩效的时候，我们在说什么？

(一）可大可小的绩效

绩效往大了靠就是上承战略、下接经营，有专家说企业的经营管理，本质上就是绩效管理。没有绩效体系，公司简直无法正常运转，一个糟糕的绩效体系甚至能导致企业走向灭亡。

绩效往小了说，就是员工的绩效工资，干不好就扣绩效是无数小企业老板和HR的直观感受。

(二）又爱又恨的绩效

绩效被唱衰很多年了。

从大企业来说，当年“绩效主义毁了索尼”可谓是影响深远，微信张小龙也说要警惕警惕绩效主义。

从小企业来说，绩效早已成了合法克扣工资的帮凶，定薪时说绩效工资2万，月底兑现时说你完成情况只有20%，发4000。给你画个大饼引诱进来，再让你怎么努力也够不着哪个标准。

大概10年前，伴随着互联网的兴起，以OKR为代表的新绩效主义成了香饽饽。

这两年经济下行，绩效又成了很多公司裁员时那把锋利的刀。

(三）飘在天上的绩效

每天都有专家在微信群里谈论什么是绩效，为什么要做绩效管理。答案千篇一律，基本都是战略目标的承接和经营业绩的提升。

绩效肯定是承接战略而来的，这毋庸置疑。但这不表示绩效只能飘在天上。

很多人谈及绩效时容易犯两个毛病，要么是理论滔滔不绝，听得HR们热血沸腾，等回到工作时又陷入了“拔剑四顾心茫然”的状态，我是谁、我在哪、我要干什么；要么是说了一些正确的废话，听起来好有道理、但怎么做？一个字也没提。

有一次，我甚至起了逆反心理，我就说：就我一个人觉得绩效考核很重要吗？公平公正的打出好中差，是绩效管理非常重要的一个目的和作用。反而，其他的那些作用和价值，其他管理手段也可以实现。

好多人把绩效当成了倚天屠龙，仿佛只要神兵在手、天下我有。反过来又在涉及员工切身利益的绩效考核评价和奖金分配环节支支吾吾，似乎见不得人、上不得台面。

(四）事无巨细的搞量化和取分不开的好中差

世界的另一边，每天也都有年轻小HR问：有没有XXX考核指标参考一下？漫世界找资料、套模板，操心于给业务部门定可量化的考核指标和设计考核方案。

当我试图告诉他们说考核指标不是你一个小HR能搞定的任务，态度好的把锅甩给老板，说这是老板的要求；态度差的觉得我啥也不懂瞎逼逼，给业务部门和员工定考核指标是他HR至高无上的权力。

当我说你们公司就那么点人，你知道谁表现的好、谁表现的不好吗？你知道怎么衡量员工表现好坏吗？话题就陷入了我一个人的单口相声，剩下几个老朋友宽慰性的给我捧哏，陪我聊几句避免冷场。

(五）嘴上说着不要，身体可是很诚实的

OKR大概是10年前从硅谷传入中国来的，据说最早是来自英特尔和谷歌。传入国内后，我就不断的在圈子里听到“OKR绩效管理”这个说法，尤其是在KPI的衬托下，OKR像极了18姑娘一枝花，花枝俏丽风姿绰约。

在咨询师和HR们的努力下，经过10多年的以讹传讹，OKR如今已经真的变成了一种广为大家接受的绩效管理方法了。

然而，谷歌只是用OKR来进行工作目标的协作拉通，目的是为了更好的进行工作目标制定和高效协同完成，是真的以战略目标和经营计划为导向的。谷歌自己的员工绩效管理跟国内HR领域的绩效管理并没有什么本质不同。

一边张口闭口提战略，一边不论什么工具都能内化成员工考核评价的方法。很多同行从业者的分裂真的证实了那句话，嘴上说着不要，身体可是很诚实的。

(六）那么，我们能做什么？

业务和人才，是HR工作的两个着力点。要么懂业务，能看清路径和识别出问题；要么特别懂人，知道员工表现好坏、知道什么人能解决什么问题。我们工作的目的，就是让一群人组成一支队伍、在一起创造有价值的产出。

与此相关，也就引出了绩效体系建设的两个方面，一面是走向前台，以提升企业经营业绩为目标、导向打粮食的组织绩效管理，一面是站在外围，以员工价值贡献高低评价为目的，通过赏罚分明、奖优汰劣来激发士气的员工绩效管理。

组织绩效和员工绩效好多企业都有在做，但往往是脱节的，内部由不同的部门来承担。如果能在二者之间建起一座桥梁，产生联动效应的话，绩效体系就能更好的发挥作用。这座桥梁就是组织能力和组织运营体系。

于是，组织绩效、员工绩效和链接它们的运营体系，就成了我看待绩效机制和体系建设最主要的三部分。本文先讲第一块，个人绩效。

二、不忘初心，牢记使命

很多HR切入员工侧绩效管理的时候，容易将重心放在追求促成一个好的公司整体绩效结果上。

但事实