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劳动纠纷案例分析

聘请篇

时下正值用人单位聘请新员工的高峰时期而聘请又是HR的一项要工作职责。在一般人眼里聘请

中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括

劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于聘请时埋下的“祸根”

所致。因此，预防劳动争议就要将关II前移从防范聘请时的风险做起。聘请广告中的风险防范

一、典型案例

某公司聘请李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，缘由是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此李先生向劳动

仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。缘由是公司在聘请广告中并没有列明录用条件，而且

劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位

要求。因此当被质询时，公司无法出具当时双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证

明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以

解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评

或许您会认为聘请广告只是聘请人员的一种宣扬手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在

这不经意间产生，假如聘请广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。因为在试用期内，企业享有一项权

利，假如发觉劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人

单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证

据之一就是聘请广告。所以在聘请广告中，单位确定要明确自己的聘请条件，并留意将此广告存档备查

并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现

举不能而败诉的风险。

本案中假如公司在聘请广告中就明确录用的条件，或者在聘请广告中先笼统说明录用的条件，然

后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示

在试用期中提出解聘，是很多公司在解聘员工中常常运用的杀手铜，在公司管理层的概念中公司并

没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对

试用期解聘都作了明确的限定在试用期被明不符合录用条件的其中最简洁被忽视的关键点就在于“被

明”以及“录用条件”而这正是简洁被对方抓住把柄的软肋。此外，聘请广告中不应当包含形形色色

的卑视性条款如性别卑视、身高卑视、对“乙肝携带者”的卑视等等。否则，轻则会影响企业的社会形

象重则会引来官司缠身。

重点总结：

1、聘请广告中，单位确定要明确自己的聘请条件，并留意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

2、在聘请广告中先笼统说明录川的条件,然后再在劳动合同或入职登记表卜具体列明录川条件.

对应聘人员审查时的风险防范

一、典型案例

刘某是某软件公司的软件开发工程师与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于•刘某的精彩表现,

软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协

议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应担当违约责任。培训结束回国后的第一年刘某就要

求提高职位和薪水与公司协商无果后遂向公司提出解除劳动合同的要求。公司明确表示不同意其提前解

约。刘某便不辞而别跳槽到一家动漫设计公司并与该公司签订劳动合同。软件公司发觉刘某跳到一

家动漫设计公司后遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失

担当连带赔偿责任。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动法》第99条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该

用人单位应当依法担当连带赔偿责任,原劳动部发布的《违反