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2025年人力资源管理师绩效面谈实战模拟演练专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师绩效面谈实战模拟演练专题试卷及

解析

2025年人力资源管理师绩效面谈实战模拟演练专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在绩效面谈中，管理者应该采取的最佳沟通方式是？

A、以批评为主，指出员工所有不足

B、采用”三明治”反馈法，先肯定再建议后鼓励

C、只谈论员工的工作成果，不涉及过程

D、完全由员工自我评价，管理者不发表意见

【答案】B

【解析】正确答案是B。“三明治”反馈法是绩效面谈中有效的沟通技巧，通过先肯定成绩、

再提出改进建议、最后给予鼓励的方式，既能指出问题又不打击员工积极性。A选项过

于负面，容易引起员工抵触情绪；C选项忽略了过程管理的重要性；D选项则缺乏管理

者的引导和反馈，无法实现绩效面谈的改进目的。知识点：绩效面谈的沟通技巧。易错

点：管理者可能过于关注问题而忽视正面反馈，或过于委婉而无法有效传达改进意见。

2、绩效面谈前，管理者最重要的准备工作是？

A、准备员工薪资调整方案

B、收集整理员工绩效数据和具体事例

C、安排面谈时间和地点

D、准备公司最新的规章制度

【答案】B

【解析】正确答案是B。收集整理员工绩效数据和具体事例是绩效面谈前最关键的准备

工作，这能确保面谈基于事实而非主观印象，提高面谈的客观性和说服力。A选项薪资

调整通常在绩效评估后单独讨论；C选项虽然是必要准备，但不是最重要的；D选项与

绩效面谈的直接关联性不强。知识点：绩效面谈的准备工作。易错点：管理者可能忽视

数据收集的重要性，仅凭印象进行面谈，导致面谈缺乏说服力。

3、在处理绩效不佳的员工面谈中，管理者应该避免的做法是？

A、明确指出绩效差距和具体问题

B、与员工共同制定改进计划

C、威胁如果不改进将立即解雇

D、了解绩效不佳的原因

【答案】C

【解析】正确答案是C。威胁解雇会制造紧张氛围，不利于问题的解决，还可能引发劳

动纠纷。A选项明确指出问题是绩效面谈的必要环节；B选项共同制定改进计划是绩效

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面谈的重要目标；D选项了解原因有助于找到解决方案。知识点：绩效面谈中的问题处

理技巧。易错点：管理者在情绪激动或压力下可能采取威胁手段，这反而会降低面谈效

果。

4、绩效面谈中，当员工对评价结果表示强烈不满时，管理者应该？

A、立即结束面谈，避免冲突升级

B、坚持己见，强调评价的权威性

C、倾听员工意见，了解不满原因

D、承诺重新评估以安抚员工情绪

【答案】C

【解析】正确答案是C。倾听员工意见并了解不满原因是处理冲突的有效方式，这体现

了对员工的尊重，也有助于发现评价中可能存在的问题。A选项逃避问题不利于解决；

B选项强硬态度会加剧冲突；D选项轻易承诺重新评估可能损害评价的严肃性。知识

点：绩效面谈中的冲突处理。易错点：管理者可能因维护权威而忽视员工意见，或为避

免冲突而轻易妥协。

5、关于绩效面谈的频率，以下说法正确的是？

A、仅在年度考核时进行一次正式面谈

B、每季度进行一次正式面谈，日常进行非正式沟通

C、每月进行一次正式面谈，无需日常沟通

D、仅在员工出现问题时进行面谈

【答案】B

【解析】正确答案是B。每季度进行一次正式面谈，配合日常非正式沟通，是较为理想的

绩效面谈频率，既能保证系统性又不失灵活性。A选项频率过低，无法及时调整；C选

项过于频繁正式面谈可能增加管理负担；D选项被动面谈无法起到预防作用。知识点：

绩效面谈的时机与频率。易错点：管理者可能忽视日常非正式沟通的重要性，或过于依

赖正式面谈。

6、在绩效面谈中，SMART原则主要用于？

A、评估员工过去的工作表现

B、设定员工未来的绩效目标

C、分析员工的能力差距

D、确定员工的薪酬水平

【答案】B

【解析】正确答案是B。SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）是设

定有效目标的重要工具，在绩效面谈中主要用于帮助员工制定下一阶段的绩效目标。A

选项评估过去表现主要依据实际数据；C选项能力差距分析需要更全面的评估工具；D

选项薪酬确定有专门的体系和标准。知识点：绩效目标设定方法。易错点：管理者可能

2025年人力资源管理师绩效面谈实战模拟