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渔业公司员工绩效面谈细则

一、总则

1.目的

本细则旨在规范渔业公司员工绩效面谈流程，加强公司与员工之间的沟通与理解，明确员工工作表现与发展方向，提升员工绩效，促进公司整体业绩提升，同时践行公司“以人为本，可持续发展”的企业文化，实现员工与公司的共同成长。

2.原则

-坦诚沟通原则：面谈双方应秉持坦诚、开放的态度，真实表达想法与意见，不隐瞒问题与不足。

-客观公正原则：以客观的绩效数据和事实为依据，公正地评价员工的工作表现，避免主观偏见。

-发展导向原则：绩效面谈不仅关注过去的表现，更要着眼于员工未来的发展，制定切实可行的发展计划。

-尊重关怀原则：尊重员工的个性与价值，体现公司对员工的人文关怀，营造良好的沟通氛围。

二、适用范围

本细则适用于渔业公司全体正式员工。公司定期对员工进行绩效评估后，均需安排绩效面谈环节，确保员工清楚了解自身工作表现及公司期望。

三、组织架构与职责分工

1.人力资源部门

-负责制定绩效面谈的整体计划与时间表，确保面谈工作有序开展。

-设计并优化绩效面谈的流程、表格及相关工具，为面谈提供标准化支持。

-组织面谈培训，提升各级管理人员的面谈技巧与能力。

-收集、整理和分析绩效面谈的数据与反馈信息，为公司决策提供依据。

2.各级管理人员

-负责与下属员工进行绩效面谈，按照公司要求的流程和标准进行沟通。

-认真准备面谈内容，收集和整理员工的绩效数据、工作表现记录等资料。

-在面谈中客观评价员工的工作表现，指出优点与不足，并与员工共同制定改进计划和发展目标。

-及时向人力资源部门反馈面谈过程中发现的问题和员工的需求。

3.员工

-积极参与绩效面谈，提前准备个人工作总结及对自身绩效的评估。

-在面谈中如实汇报工作进展与成果，认真听取上级的评价与建议。

-与上级共同探讨自身发展方向，制定合理的个人发展计划，并承诺按照计划执行。

四、管理内容与流程

1.面谈准备阶段

-人力资源部门提前[X]周发布绩效面谈通知，明确面谈的时间范围、地点安排等信息。

-各级管理人员提前收集员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、业绩指标达成情况、团队合作表现等，并整理形成书面资料。同时，管理人员需根据员工的工作表现，初步确定面谈重点和沟通方向。

-员工在面谈前[X]天撰写个人工作总结，回顾自己在绩效周期内的工作任务、成果、遇到的问题及解决方案。同时，思考自己在工作中的优点与不足，对个人发展有初步的设想。

2.面谈实施阶段

-开场环节：管理人员营造轻松、友好的面谈氛围，简要介绍面谈的目的、流程和大致时间安排，消除员工的紧张情绪。

-员工汇报：员工按照准备的内容，向管理人员详细汇报自己在绩效周期内的工作情况，重点阐述工作成果、遇到的困难及解决方法。

-绩效评价：管理人员依据事先收集的绩效数据和事实，对员工的工作表现进行客观评价。肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题与不足。评价过程中要具体、明确，以事实为依据，避免模糊和笼统的表述。

-沟通反馈：双方就绩效评价进行深入沟通，员工可以对评价结果发表自己的看法和意见。管理人员认真倾听员工的反馈，对于合理的意见给予认可和采纳，对于误解或偏差进行耐心解释和说明，确保双方在绩效评价上达成共识。

-发展规划：结合公司的发展战略和员工的个人情况，共同探讨员工的职业发展方向。管理人员根据员工的优势和潜力，为员工提供建设性的发展建议，帮助员工制定短期（[X]年内）和中期（[X-X]年）的个人发展计划，明确发展目标和具体行动方案。

-改进计划：针对员工绩效中存在的问题，双方共同制定改进计划。明确改进的目标、措施、时间节点和责任人，确保改进计划具有可操作性和可衡量性。

-结束环节：管理人员对本次面谈进行简要总结，强调面谈的重点内容和达成的共识。鼓励员工积极落实改进计划和发展目标，同时表示公司将提供必要的支持和资源。最后，感谢员工的参与和配合。

3.面谈记录与跟进阶段

-面谈结束后，管理人员应及时填写绩效面谈记录表，详细记录面谈的内容、达成的共识、制定的发展计划和改进措施等信息。面谈记录表需经员工签字确认后，提交人力资源部门存档。

-人力资源部门对绩效面谈记录进行整理和分析，总结面谈中发现的共性问题和员工的普遍需求，为公司的人力资源管理决策提供参考依据。

-各级管理人员负责对员工改进计划的执行情况进行跟踪和监督，定期与员工沟通，了解改进措施的实施进展，及时给予指导和支持。在下次绩效面谈时，对员工的改进情况进行评估和反馈。

五、权利与义务

1.员工权利

-有权在绩效面谈前获得充分的通知，了解面谈的时间、地点、目的和大致流程。

-有权在面谈中充分表达自己的观点和意见，对绩效评价结果提出质疑和申诉。

-有权获得公司提供的职业发展指导