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劳动合同法应用案例测试题

各位同仁，在劳动法律实务中，理论知识的积累固然重要，但将其灵活运用于具体案例的分析与解决，更是衡量专业能力的关键。本文精心选编了几个贴近当前职场实际的劳动合同法应用案例，希望能通过“测试题”的形式，与大家共同探讨，深化对法律条文的理解与适用。这些案例均基于实践中常见的争议焦点，答案并非简单的“是”或“否”，而是旨在引导大家思考法律背后的逻辑与平衡。

案例一：试用期的“那些事儿”

案情简介：

王某于2023年3月入职某科技公司，担任软件工程师一职。双方签订了为期三年的劳动合同，其中约定试用期为三个月，试用期工资为约定工资的百分之八十。入职一个月后，公司以王某“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，并向王某送达了书面通知，但未说明具体不符合录用条件的情形及依据。王某认为公司解除理由不成立，遂提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。

测试问题：

1.该科技公司与王某约定的试用期期限是否合法？请简述理由。

2.公司以“试用期不符合录用条件”解除劳动合同，在程序和实体上需要满足哪些条件？本案中公司的做法存在哪些潜在问题？

3.若王某主张违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委可能会如何裁决？

法律解析与参考答案：

1.试用期期限的合法性：合法。根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，双方签订的是三年期劳动合同，约定三个月试用期，未超过法定上限，故合法。

2.解除条件与公司做法的问题：

*实体条件：公司需证明王某确实存在不符合录用条件的情形，且该“录用条件”是明确、具体的，并且在王某入职时已向其公示或告知。

*程序条件：公司在解除劳动合同时，应向王某说明解除理由。

*本案问题：公司虽送达了书面通知，但“未说明具体不符合录用条件的情形及依据”，这是核心问题。这意味着公司未能完成其举证责任，无法证明王某不符合录用条件。此外，公司是否在王某入职时明确告知了具体的录用条件，案情中未提及，若未告知，则更难成立。

3.仲裁委裁决预测：若公司无法补充举证证明其解除行为的合法性（即王某不符合明确告知的录用条件且有具体事实依据），则其解除行为构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，王某有权主张违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。王某工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，故赔偿金为一个月工资。

案例二：加班工资的“糊涂账”

案情简介：

李某在某贸易公司担任销售岗位，劳动合同中约定实行“标准工时制”，月工资为人民币X元（注：此处X为具体约定数额，非四位以上数字）。由于销售工作的特殊性，李某经常需要在周末和法定节假日陪同客户或参加公司组织的促销活动。公司认为，销售岗位的工资中已包含“不定时加班费”，且李某的月收入较高，因此未单独核算和支付过加班工资。李某离职后，向公司主张在职期间的加班工资差额，公司予以拒绝，理由是工资已包含加班费且李某无法提供有效的加班证据。

测试问题：

1.某贸易公司关于“工资中已包含不定时加班费”的主张是否合法？标准工时制下能否约定工资包含加班费？

2.李某若要主张加班工资，需要承担哪些举证责任？公司又负有哪些举证义务？

3.若李某能够证明存在加班事实，其加班工资应如何计算？（分别简述工作日延长工作时间、休息日、法定节假日加班的工资支付标准）

法律解析与参考答案：

1.工资包含加班费的合法性：不合法。

*首先，标准工时制下，加班工资是法定的，其计算基数和支付比例有明确规定，用人单位不得随意约定以“包薪制”等形式规避支付义务。若约定的正常工作时间工资低于最低工资标准，或未明确区分正常工作时间工资与加班工资，则该约定无效。

*其次，“不定时工作制”需经劳动行政部门审批，并非用人单位可以自行约定。销售岗位并非当然适用不定时工作制。本案中明确约定的是“标准工时制”，公司以“不定时加班费”为由拒付加班费，缺乏法律依据。

2.举证责任：

*李某的举证责任：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及相关司法解释，李某需就其存在加班的事实承担初步举证责任，例如提供考勤记录（打卡记录、加班审批单等）、工作邮件、聊天记录、证人证言等，证明其在标准工作时间外为用人单位提供了劳动。

*公司的举证义务：公司需对员工的考勤情况、工资支付记录（包括是否已支付加班工资）承担举证责任。若公司未能提供完整的考勤记录或工资支付凭证以反驳李某的主张，可能承担不利后果。

3.加班工资计算标准：

*工作日延长工作时间的加班：按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付。

*休息