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公司销售人员薪酬考核管理办法

一、薪酬结构组成

销售人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、销售提成、奖励性薪酬四部分构成，各部分占比根据岗位层级、业务类型动态调整，具体如下：

（一）基本薪酬

基本薪酬为保障销售人员基本生活的固定收入，根据岗位层级（初级销售、中级销售、高级销售、销售主管）设定不同基数，具体标准如下：

-初级销售：入职1年内，基本薪酬为6000元/月；

-中级销售：入职1-3年且年度考核得分≥80分，基本薪酬为8000元/月；

-高级销售：入职3年以上或连续2年考核得分≥90分，基本薪酬为12000元/月；

-销售主管：管理3人以上团队且团队年度目标达成率≥110%，基本薪酬为15000元/月+团队管理津贴2000元/月（团队每增加1人，津贴增加500元，最高5000元）。

基本薪酬每年1月根据上年度考核结果调整：年度考核得分＜70分者，维持原标准；70≤得分＜85分者，上调5%；85≤得分＜95分者，上调10%；得分≥95分者，上调15%（最高不超过同层级上限）。

（二）绩效薪酬

绩效薪酬为与工作过程及基础目标挂钩的浮动收入，占薪酬总额的30%-40%（初级销售30%、中级35%、高级40%），按月度考核发放。具体计算方式为：

绩效薪酬=绩效基数×（月度考核得分/100）

其中，绩效基数为基本薪酬的40%（如中级销售绩效基数=8000×40%=3200元）。

（三）销售提成

销售提成为与销售结果直接挂钩的核心激励部分，按“产品类型+目标达成率”阶梯计算，具体规则如下：

1.产品分类与基础提成比例

-标准产品（公司成熟产品线）：提成比例为合同金额的2%；

-定制产品（需额外研发或服务的非标准产品）：提成比例为合同金额的3%；

-新客户首单（首次合作且年度采购额≥50万元）：在对应产品提成基础上额外增加0.5%；

-战略客户（年度采购额≥500万元的长期合作客户）：提成比例按标准产品的1.5倍计算（即3%）。

2.阶梯提成规则

以自然季度为周期，个人累计销售额（以回款金额为准）超过季度目标的部分，按以下比例额外计提：

-超额0-20%（含）：超额部分提成比例+1%；

-超额20%-50%（含）：超额部分提成比例+2%；

-超额50%以上：超额部分提成比例+3%（最高不超过合同金额的8%）。

示例：某高级销售Q3目标销售额为100万元，实际回款130万元（其中标准产品80万元，定制产品50万元，含1家新客户首单30万元）。计算如下：

-标准产品提成：80万×2%=1.6万元；

-定制产品提成：50万×3%=1.5万元；

-新客户首单额外提成：30万×0.5%=0.15万元；

-超额部分（130万-100万=30万）：30万属于超额30%（20%-50%区间），超额部分提成比例+2%，即30万×（原产品对应比例+2%）。假设超额部分中标准产品20万、定制产品10万，则：

标准产品超额提成：20万×（2%+2%）=0.8万元；

定制产品超额提成：10万×（3%+2%）=0.5万元；

-总提成=1.6+1.5+0.15+0.8+0.5=4.55万元。

（四）奖励性薪酬

奖励性薪酬为针对特殊贡献的额外激励，包括以下三类：

1.超额突破奖：季度销售额超过目标100%以上的团队或个人，按超额部分的1%额外奖励（团队奖励由主管分配，个人奖励直接发放）。

2.新客户拓展奖：年度开发新客户数量≥10家且单家年度采购额≥30万元，奖励1万元；每超1家，额外奖励2000元（最高5万元）。

3.回款及时奖：年度回款率（实际回款/应收金额）≥98%且无超90天逾期账款，按年度销售额的0.3%奖励（最高3万元）。

二、考核指标与评分标准

考核分为月度过程考核与季度/年度结果考核，权重分别为40%、60%（年度考核汇总季度结果）。

（一）月度过程考核（40分）

聚焦销售行为规范性与客户管理质量，具体指标及评分：

|指标项|考核内容|评分标准|权重|

|--|--|--||

|客户拜访量|月度有效拜访客户数（≥20家）|每少1家扣1分，低于15家不得分；超过25家每超1家加0.5分（最高