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公司绩效考核管理办法

一、适用范围与基本原则

本办法适用于公司全体在职员工（试用期员工、兼职人员及因特殊原因签订非全日制劳动合同的人员除外）。考核以促进组织目标达成、提升员工能力、实现个人与企业共同发展为核心目的，遵循以下原则：

1.战略导向原则：考核指标与公司年度经营目标、部门职能及岗位关键职责深度绑定，确保员工工作方向与企业战略一致。

2.量化可测原则：考核指标以数据为支撑，定量指标占比不低于60%，定性指标需明确评价标准（如完成质量分A/B/C三级，对应具体行为描述），避免主观臆断。

3.动态调整原则：根据公司业务发展、组织架构变更或外部环境变化，每半年对考核指标及权重进行评估，必要时经薪酬与考核委员会审议后调整。

4.结果与过程并重原则：既关注工作结果的达成度（占比60%-70%），也考察工作过程中的协作效率、执行规范及风险控制（占比30%-40%），避免“唯结果论”导致的短视行为。

二、考核周期与对象划分

考核周期分为月度、季度及年度考核，不同职级员工适用周期如下：

-高层管理人员（总经理、副总经理）：实行年度考核，重点评估战略落地效果、经营指标完成率及团队管理成效；

-中层管理人员（部门总监、经理）：实行季度考核（占年度权重40%）+年度考核（占年度权重60%），季度侧重阶段性目标完成与过程管理，年度侧重整体业绩与团队培养；

-基层员工（主管及以下）：实行月度考核（占季度权重50%）+季度考核（占年度权重60%）+年度考核（占年度权重40%），月度关注日常任务执行效率，季度强化目标连贯性，年度综合评价能力成长与贡献度。

特殊情形处理：

-考核周期内出勤不足15个工作日（含请假、借调等）的员工，当期考核结果记为“待观察”，不参与绩效奖金分配；

-新入职员工转正后满1个月参与月度考核，转正后满3个月参与季度考核，转正后满6个月参与年度考核；

-岗位变动员工，考核周期内任职不满1个月的，由原直属上级评价；满1个月不满考核周期的，由原上级（前半周期）与现上级（后半周期）分别按时间占比评分。

三、考核指标体系设计

考核指标分为三大类，权重根据岗位职级动态调整（示例：基层员工KPI占50%、GS占30%、能力素质占20%；中层KPI占60%、GS占25%、能力素质占15%；高层KPI占70%、GS占20%、能力素质占10%）。

（一）关键绩效指标（KPI）

KPI为量化指标，来源于公司年度目标的逐级分解，具体分为：

-公司级KPI：由总经理办公会确定，如年度营收增长率（目标15%）、净利润率（目标8%）、客户满意度（目标90分）等；

-部门级KPI：各部门根据公司级KPI制定，如销售部“新客户开发数量（季度目标50家）”、研发部“新产品上线准时率（目标100%）”、财务部“费用控制偏差率（目标≤3%）”；

-岗位级KPI：员工个人根据部门KPI拆解，如销售专员“个人季度销售额（目标200万元）”、研发工程师“代码缺陷率（目标≤0.5‰）”、财务专员“报表提交及时率（目标100%）”。

KPI目标值设定需符合“SMART原则”，其中基准值（达成60%即可）、目标值（正常努力可达成，权重100%）、挑战值（超额奖励基准，权重120%）需明确区分。

（二）工作目标设定（GS）

GS为定性指标，适用于无法直接量化但对组织有重要价值的工作，包括：

-项目类：如“完成XX系统上线项目”（评价维度：进度（40%）、质量（30%）、跨部门协作（30%））；

-流程优化类：如“优化报销审批流程，将平均审批时长从5个工作日缩短至3个工作日”（评价维度：完成度（50%）、效果持续性（30%）、员工满意度（20%））；

-临时任务类：如“配合审计完成2023年度财务核查”（评价维度：响应速度（30%）、数据准确性（40%）、问题解决能力（30%））。

GS需在考核周期初由员工与直属上级共同制定，明确任务背景、关键成果、完成标准及评分细则，经部门负责人审核后生效。

（三）能力素质指标

能力素质指标分为通用能力与专业能力：

-通用能力（全体员工适用）：包括沟通协调（跨部门信息传递准确性、冲突解决效率）、执行力（任务理解偏差率、计划落地及时率）、学习创新（年度技能提升认证、流程改进建议采纳数）；

-专业能力（按岗位序列划分）：技术序列侧重“技术方案可行性、问题解决深度”，销售序列侧重“客户需求挖掘、商务谈判技巧”，职能序列侧重“制度落地合规性、风险预判能力”。

能力素质评价需结合日常行为记录（如会议表现、协作反馈、培训参与情况），由直属上级、跨部门协作同事（占比20%）及下属（仅