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2026年纺织科技公司营销部门绩效考核管理制度

一、制度目的

为客观、公正、科学地评价营销部门及员工的工作绩效，激发营销团队工作积极性与主动性，提升营销工作效率和市场竞争力，明确绩效考核标准与流程，保障公司营销目标实现，同时为员工薪酬调整、职位变动、培训发展等提供依据，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司营销部门全体在职员工，包括营销部门管理人员（部门经理、主管等）、销售人员、市场推广人员、客户维护人员等，不包含营销部门临时聘用人员及实习人员。

三、考核原则

（一）公平公正原则

绩效考核标准、流程及结果公示等环节需公开透明，考核过程中不掺杂个人主观偏见，确保所有考核对象在同等标准下接受评价。

（二）客观准确原则

以营销工作实际数据、工作成果及具体行为表现为考核依据，避免仅凭印象或主观判断进行评价，确保考核结果真实反映考核对象的工作绩效。

（三）注重实绩原则

重点关注考核对象在考核周期内完成的营销任务、达成的工作目标及为公司创造的价值，同时兼顾工作态度、团队协作等方面表现。

（四）持续改进原则

将绩效考核结果作为优化营销工作、提升员工能力的重要依据，通过考核发现问题、分析原因，制定改进措施，促进营销部门整体绩效不断提升。

（五）合规合法原则

考核内容、方式及结果应用等均需符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，保障员工合法权益。

四、考核组织与职责

（一）人力资源部

负责牵头制定和修订营销部门绩效考核管理制度，明确考核流程、标准及工具；组织考核培训，指导营销部门及考核人员正确开展考核工作；收集、审核考核数据与结果，确保考核过程合规、结果准确；受理考核申诉，协调处理考核过程中出现的争议；汇总考核结果，为员工薪酬调整、职位变动、培训安排等提供数据支持。

（二）营销部门负责人

作为营销部门绩效考核的第一责任人，负责分解公司年度营销目标至部门各岗位，明确各岗位考核指标与目标值；指定考核人员，组织开展本部门内部考核工作；审核本部门员工考核结果，确保考核公平公正；与下属进行考核结果沟通，反馈工作优点与不足，共同制定绩效改进计划；配合人力资源部完成考核数据提交、考核申诉处理等工作。

（三）考核执行人

通常为员工直接上级（如主管对销售人员），负责收集下属在考核周期内的工作数据、行为表现等考核信息；依据考核标准对下属进行客观评价，填写考核表格；及时与下属沟通考核结果，听取下属意见，协助下属制定绩效改进计划；配合营销部门负责人及人力资源部完成考核相关工作。

（四）考核对象

如实提供个人在考核周期内的工作成果、数据及相关证明材料；积极参与绩效考核过程，认真听取考核反馈意见；针对考核结果中的不足，制定并落实绩效改进计划；对考核结果有异议时，按规定流程提出申诉。

五、考核周期与时间安排

（一）考核周期

月度考核：以自然月为周期，主要针对销售人员的销售业绩、客户拜访量等短期可量化指标进行考核，用于月度绩效薪酬核算。

季度考核：以自然季度为周期，对营销部门所有员工的季度工作目标完成情况、工作能力及态度进行考核，作为季度绩效评估及改进依据。

年度考核：以自然年为周期，对营销部门员工全年工作绩效进行全面综合考核，考核结果作为员工年度薪酬调整、职位晋升、评优评先、培训发展等的核心依据。

（二）时间安排

月度考核：每月结束后5个工作日内，考核执行人完成下属考核评分；营销部门负责人在考核执行人评分后3个工作日内完成审核；人力资源部在部门审核后2个工作日内完成复核与结果反馈，确保月度绩效薪酬按时核算。

季度考核：每季度结束后7个工作日内，考核执行人完成下属考核；部门负责人在5个工作日内完成审核；人力资源部在3个工作日内复核，同时组织考核对象与考核执行人进行绩效沟通。

年度考核：每年12月下旬启动年度考核工作，考核执行人在次年1月10日前完成下属年度考核评分；部门负责人在1月15日前完成审核；人力资源部在1月20日前完成复核与汇总，1月25日前组织完成考核结果沟通与申诉处理，2月5日前将最终考核结果应用于相关人事决策。

六、考核内容与指标

（一）营销部门管理人员考核内容

目标完成类指标：包括部门年度/季度/月度销售目标达成率、市场份额增长率、新客户开发数量达成率、营销费用控制率等，权重占比60%。其中，销售目标达成率以公司下达的部门销售任务为基准，计算实际完成销售额与目标销售额的比例；营销费用控制率以预算费用为基准，计算实际费用与预算费用的比例。

团队管理类指标：包括下属员工考核合格率、团队人员稳定率、下属技能提升率等，权重占比20%。下属员工考核合格率为部门内考核合格员工人数占部门总人数的比例；团队人员稳定率为考核周期内部门在职员工人数与期初员工人数的比