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2025年合法用工面试题及答案

一、企业与应届毕业生签订劳动合同时，约定“入职不满2年需支付违约金5万元”条款，是否合法？法律依据及风险提示是什么？

答案：不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条（服务期）和第二十三条（竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”应届毕业生入职时，企业若未为其提供专项培训费用、未约定服务期，或未签订竞业限制协议，则不得约定其他形式的违约金。

该条款因违反法律强制性规定无效，员工可主张该条款不生效。若企业因员工提前离职依据该条款起诉索赔，法院将不予支持。风险提示：此类无效条款可能降低员工对企业的信任度，甚至被劳动监察部门认定为“违法约定违约金”，面临责令改正的行政处理。建议企业通过优化职业发展路径、提供培训补贴（需签订服务期协议）等合法方式稳定人才，而非约定无效违约金。

二、员工通过企业微信向直属领导发送“因个人原因申请离职，最后工作日为30日后”的消息，企业未回复确认。30日后员工要求办理离职手续，企业以“未收到书面离职申请”为由拒绝，是否合法？

答案：不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”此处的“书面形式”不限于纸质文件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条明确：“电子数据（包括微信、邮件等）可以作为书面形式的有效载体，除非用人单位与劳动者对书面形式有特别约定。”

本案中，员工通过企业微信（企业内部通讯工具）发送离职申请，内容包含明确的离职意向、最后工作日，应视为有效书面通知。企业未回复不影响离职通知的效力。30日后员工有权要求企业办理离职手续（包括出具解除劳动合同证明、转移社保关系等）。若企业拒绝，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，企业可能面临“未依法出具解除证明”的行政处罚（《劳动合同法》第八十九条：“由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”）。实操建议：企业应在内部制度中明确“书面形式”的具体范围（如纸质、邮件、企业微信等），并在收到离职通知后及时确认，避免因形式争议引发纠纷。

三、某科技公司实行远程办公，员工A因居家网络故障导致当日项目文档未按时提交。企业以“未完成当日工作任务”为由，扣减其当月绩效工资500元。是否存在法律风险？需注意哪些要点？

答案：存在法律风险。根据《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”此外，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条明确：“克扣工资”指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

远程办公中，员工因非主观原因（如网络故障）导致工作延误，若已及时向企业说明情况并采取补救措施（如使用移动网络补传文档），应视为“提供了正常劳动”。企业若仅以结果未达成为由扣减绩效工资，需证明：（1）企业有明确的绩效管理制度，且已向员工公示；（2）制度中明确“远程办公任务未完成”的具体考核标准及扣减规则；（3）员工未完成任务系因主观过错（如未按时上线、消极怠工）而非客观障碍。若企业无法证明上述内容，可能被认定为“违法克扣工资”，员工可要求企业足额支付工资并加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条：“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”）。

实操要点：企业应制定《远程办公管理办法》，明确考勤规则（如每日在线时长、关键节点打卡）、任务分配方式（书面或系统记录）、突发情况报备流程（如故障需1小时内告知直属领导）、绩效扣减的具体情形（区分主观过错与客观障碍）。同时，保留员工工作记录（如文档修改时间、沟通记录）作为考核依据。

四、非全日制用工员工B（每日工作4小时，每周工作5天）要求企业为其缴纳住房公积金，企业是否必须缴纳？

答案：无需强制缴纳。根据《住房公积金管理条例》第十五条：“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。”但该条例未明确非全日制用工是否属于“录用职工”范围。

人力资源社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，