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劳动合同期内辞职补偿标准

最近有位读者朋友在后台留言：“在公司干了三年多，最近因为家庭原因想辞职，但听说主动辞职可能拿不到补偿，可如果是公司总拖欠工资、不交社保，这时候辞职又该怎么算？”类似的困惑在职场中并不少见。劳动合同期内辞职是否有补偿、能拿多少补偿，不仅关系着劳动者的“钱袋子”，更考验着劳资双方对法律边界的认知。本文将从法律规定、常见情形、计算方法到实操建议，层层拆解这一与打工人切身相关的核心问题。

一、理解辞职补偿的底层逻辑：从“谁提出”到“谁过错”

要搞清楚劳动合同期内辞职的补偿标准，首先得明确一个核心原则：补偿的本质是对劳动关系解除后劳动者损失的合理填补，其关键不在于“辞职”这个动作本身，而在于“谁提出解除”以及“解除的原因是否合法合理”。

（一）主动辞职与被动辞职的法律分界

劳动合同的解除分为“劳动者提出”和“用人单位提出”两大类，但实际操作中更复杂的是“被动辞职”——即表面上是劳动者主动提交辞职信，背后却是用人单位通过降薪、调岗、侮辱性安排等方式迫使劳动者“不得不走”。法律上，这种情形会被认定为“用人单位单方解除劳动合同”，劳动者有权主张补偿。

举个真实案例：王某在某制造企业做技术主管，公司因经营困难单方面将其月薪从1.5万元降至8000元，王某多次协商无果后提交了辞职申请。仲裁委最终认定，公司未与劳动者协商一致擅自降薪，属于“未及时足额支付劳动报酬”，王某的辞职行为应视为被迫解除，公司需支付3个月工资的经济补偿。

（二）补偿的法律依据：《劳动合同法》的核心条款

我国《劳动合同法》第46条明确列举了劳动者可主张经济补偿的7类情形，其中与“辞职”直接相关的主要是：

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件（如强令危险作业）；

用人单位未及时足额支付劳动报酬（拖欠工资、克扣奖金）；

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；

用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益；

因用人单位过错导致劳动合同无效（如欺诈签订合同）；

法律、行政法规规定的其他情形。

简单来说，只有当劳动者的辞职是因用人单位存在上述过错行为时，才能主张经济补偿；若仅因个人原因（如跳槽、考研、照顾家庭）主动辞职，通常无法获得补偿。这一规定既保护了劳动者的合法权益，也避免了“随便辞职都要补偿”的道德风险。

二、分情形拆解：哪些辞职能拿补偿？能拿多少？

明白了底层逻辑，我们再具体到不同场景，逐一分析补偿的适用条件和计算方式。

（一）因用人单位过错辞职：必拿补偿的6类情形

这是实践中最常见的可主张补偿的情形，劳动者需注意保留“用人单位存在过错”的证据（如工资拖欠记录、社保未缴证明、调岗通知等）。以下是6种典型情况：

未足额支付劳动报酬

包括但不限于拖欠工资（超过约定支付周期）、克扣工资（无合法依据扣减）、未支付加班费等。例如，某互联网公司实行“996”但从未支付过加班费，程序员张某以此为由辞职，可主张工作年限对应的经济补偿。

未依法缴纳社保

这里要注意“未依法”包括完全未缴纳、部分险种未缴纳（如只交养老不交医疗）、按最低基数而非实际工资缴纳等。但需注意，若劳动者入职时自愿签署“放弃社保协议”，事后以此为由辞职是否能获补偿？司法实践中，这类协议因违反法律强制性规定无效，劳动者仍可主张补偿，但部分地区会考虑双方过错比例。

未提供劳动保护或劳动条件

常见于高危行业，如煤矿企业未提供必要的防护装备，化工企业工作环境严重超标。去年有个案例：某电镀厂未给工人配备防毒面具，多名员工因身体不适辞职，法院最终支持了经济补偿请求。

规章制度违法损害权益

比如公司规定“迟到一次扣3天工资”“产假只发基本工资”“离职需赔偿培训费10万元”等明显违法的条款。劳动者以这类规章制度为由辞职，可主张补偿。

因用人单位欺诈、胁迫签订合同

例如公司招聘时承诺“月薪8000+绩效”，入职后发现绩效根本无法达标，实际月薪仅5000元；或强迫劳动者签署“自愿降薪协议”。这种情况下，劳动合同可被认定为无效，劳动者辞职时可主张补偿。

法律规定的其他情形

如用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等导致劳动合同终止，劳动者在此前已提出辞职的，仍可主张补偿。

（二）无过错辞职：通常无补偿，但有例外

如果劳动者因个人原因（如回老家发展、转行、照顾家人）主动提出辞职，且用人单位不存在上述过错行为，根据《劳动合同法》第37条，劳动者只需提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位即可解除合同，这种情况下一般没有经济补偿。

但有一种特殊情况：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，且由用人单位提出动议。例如，公司因业务调整与员工协商“你主动辞职，我们给N+1补偿”，这种情况下劳动者可获得补偿。但需注意保留“用人单位先提出协商”的证据（如聊天记录、会议纪要），否则可能被认定为“劳动者主动辞职”。

（三）特