（21页PPT）泰山生力源职位评估结果暨薪酬制度汇报1114.pptVIP

某著名企业HJVANGUARD*本报告，某著名企业书面，其他任何机构。泰山生力源职位评估结果

暨薪酬制度设计汇报（二零零四年十一月十四日，山东泰安）某著名企业高级咨询师北京某某著名企业

BeijingHJVanguardTrainingDevelopmentCo.,Ltd.*性说明本职位评估结果及薪酬制度设计方案由某著名企业高级咨询师提供，与泰山生力源高层讨论使用，本方案中的内容并不代表最后方案。某著名企业及本人的书面，其他任何机构及个人。*目录1.泰山生力源职位评估过程及结果3.泰山生力源薪酬制度设计方案2.泰山生力源职位薪酬对应结果5.泰山生力源高管年薪制4.泰山生力源薪酬项目工作计划*一、职位评估过程及结果时间点：2004年10月30日职位价值评估培训，参与人员生力源所有高层、中层2004年11月3日职位评估结果汇总其中：中层23份（无效2份）；高层5份2004年11月6日职位评估结果拟合评估及分析方法：三因素评估法（知能、解决问题、应付责任）、对比分析法（高层、中层、某著名企业）、曲线拟合法*一、职位评估过程及结果（评估纬度）应负责任解决问题知能技术/专业知识管理知识广度人际关系技能思考的环境思考的挑战采取行动的自由影响范围影响性质*一、职位评估过程及结果*一、职位评估过程及结果（曲线拟合与薪等划分）*目录1.泰山生力源职位评估过程及结果3.泰山生力源薪酬制度设计方案2.泰山生力源职位薪酬对应结果5.泰山生力源高管年薪制4.泰山生力源薪酬项目工作计划*二、职位薪酬对应结果（薪点表设计）*二、职位薪酬对应结果（套入原则）原则一：基于薪点表考虑企业目前整体薪酬水平，套入不单独考虑单个职位目前的薪酬水平（完成价值回归过程）。原则二：职位评估得分同一薪等中位数职位对应本薪等第8级；原则三：同一薪等其他职位根据得分差别进行薪级对应套入；原则四：本次套入非最后结果，需根据测算进行调整并经生力源高层确认为准。74为薪等为一等中位数为58水处理员、锅炉工、包装工、配送员对应一等8级*二、职位薪酬对应结果（套入结果）*目录1.泰山生力源职位评估过程及结果3.泰山生力源薪酬制度设计方案2.泰山生力源职位薪酬对应结果5.泰山生力源高管年薪制4.泰山生力源薪酬项目工作计划*薪酬制度设计（专题一、薪酬总额）一、总额制定：薪酬总额＝预期营业收入×计提比例（建议8％～10％之间调整）二、薪酬总额控制：年度薪酬实发总额计划总额×120％，超过120％部分给予补贴，下一年度找回；年度薪酬总额计划总额×80％，低于80％部分进入蓄水池，下一年度发放。三、年终奖：年终奖总额＝计划总额－实发总额（注：最高不超过计划总额的20％；如总额发超，则无年终奖或单独制定文件）*薪酬制度设计（专题二、不同人员薪酬比例）*薪酬制度设计（专题二、不同人员薪酬比例）固定工资确定：固定工资＝薪点表工资×固定比例（注：为固定与固定加浮动之和的比例）如：总经理固定工资＝5740×3/5＝3444元浮动工资确定：浮动工资＝薪点表工资×浮动比例×个人考核系数如：绩效管理员个人考核得A（系数1.2)，则其浮动工资＝1100×3/8×1.2=495元，实发税前工资为：1100×5/8＋495＝1182.5特例：营销人员浮动工资为销售提成×60％；实行计件制工人浮动工资为计件工资。年终奖：高管年终奖为年薪总额－日常实发；营销人员年终奖＝年度销售提成总额－日常实发；管理专业人员、计件工人年终奖根据企业年终奖总额制定（相对比例参照新点数×年度考核系数）。**某著名企业HJVANGUARD