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人事部门员工绩效考核细则

一、总则

人事部门作为组织人力资源管理的核心枢纽，其工作效能直接关系到企业的人才战略实施与整体运营效率。为客观、公正地评价人事部门员工的工作表现，明确工作导向，激励员工提升专业素养与履职能力，特制定本绩效考核细则。本细则旨在通过科学的评价体系，引导人事部门员工聚焦核心职责，持续改进工作质量，为组织发展提供坚实的人力资源支持。

本细则适用于人事部门所有正式员工，考核周期一般与公司整体绩效考核周期保持一致，通常为年度考核与季度/半年度跟踪评估相结合的方式。考核工作应遵循战略导向、客观公正、全面细致、注重实绩、持续改进的原则。

二、考核对象与周期

考核对象：人事部门所有在职员工，包括但不限于人事经理、招聘专员、薪酬绩效专员、员工关系专员、培训发展专员等各岗位人员。

考核周期：

1.年度考核：以自然年度为周期，对员工全年工作表现进行综合评价，是绩效结果应用的主要依据。

2.季度/半年度跟踪评估：作为年度考核的辅助，用于及时了解员工工作进展，提供反馈与辅导，确保年度目标的阶段性达成。具体周期可根据部门工作特点及公司管理需求进行调整。

三、考核内容与指标设计

人事部门员工的绩效考核内容应紧密围绕其岗位职责、年度/季度工作目标以及部门整体工作规划展开。考核指标体系需兼顾定量与定性，过程与结果，共性与个性。

（一）通用考核维度

所有人事部门员工均需接受以下通用维度的考核：

1.工作业绩：指员工在考核周期内完成本职工作的数量、质量、效率及达成的目标成果。这是考核的核心内容。

*目标达成度：年度/季度设定的关键工作任务的完成情况，如招聘计划完成率、培训项目实施效果、薪酬核算准确率等。

*工作质量：工作成果的准确性、规范性、专业性，如制度文件的完善性、报表数据的精准度、服务响应的及时性。

*工作效率：在规定时间内完成工作任务的能力，以及对紧急事务的处理速度。

2.专业能力：指员工履行岗位职责所必需的专业知识、技能与经验。

*专业知识掌握程度：对人力资源管理各模块（如招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系、劳动法律法规等）专业知识的理解与运用能力。

*实操技能：如招聘渠道的拓展与维护能力、面试甄选技巧、薪酬方案的初步设计能力、员工沟通与冲突处理能力、培训活动的组织实施能力等。

*问题解决能力：面对人力资源管理实践中出现的复杂问题，能够进行分析、提出解决方案并有效执行的能力。

3.工作态度与职业素养：

*责任心：对工作认真负责，勇于承担责任，积极主动完成各项任务。

*敬业精神：热爱本职工作，投入度高，追求卓越。

*团队协作：积极与部门内外部同事沟通协作，分享信息与经验，共同达成团队目标。

*服务意识：以内部客户需求为导向，提供热情、专业、高效的人力资源服务。

*学习与创新：主动学习新知识、新技能，勇于尝试新方法、新思路，推动人力资源管理工作的优化与创新。

*廉洁自律：严守职业道德底线，保守组织机密与员工隐私，公正处理人力资源事务。

（二）岗位差异化考核重点

在通用考核维度基础上，针对人事部门不同岗位，应设置差异化的考核侧重点：

1.人事经理/主管：

*重点考核其战略规划能力、部门管理能力、团队建设与下属培养、关键决策支持、人力资源体系搭建与优化、跨部门沟通协调及整体工作目标的达成情况。

*关注其对公司人力资源战略的理解与执行落地能力，以及在推动组织变革、提升组织效能方面的贡献。

2.招聘专员/主管：

*重点考核招聘渠道的有效性、关键岗位招聘到岗率、招聘周期、新员工质量（如试用期通过率）、招聘成本控制等。

3.薪酬绩效专员/主管：

*重点考核薪酬数据核算的准确性与及时性、薪酬体系的维护与优化建议、绩效管理制度的推行效果、绩效评估的公平公正性、绩效结果的应用支持等。

4.员工关系专员/主管：

*重点考核员工入离职、合同管理、社保公积金办理等基础事务的准确性与效率、员工沟通与关怀活动的效果、劳动争议的预防与妥善处理、员工满意度调研与改进等。

5.培训发展专员/主管：

*重点考核培训需求调研的充分性、培训计划的制定与实施、培训课程的开发与优化、培训效果的评估与反馈、核心人才培养项目的推进等。

四、考核流程与方法

（一）考核流程

1.绩效计划制定：考核期初，由被考核者与其直接上级共同根据公司及部门年度目标、岗位职责，协商确定个人年度及季度/半年度绩效目标与关键考核指标（KPI），明确衡量标准与权重。

2.绩效过程辅导：在考核周期内，直接上级应持续对被考核者进行工作指导、过程跟踪与反馈，及时发现问题并提供支持，帮助员工达成绩效目标。被考核者也应主动向上级汇报工作进展。

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