第09九章绩效沟通.pptVIP

来自组织环境与条件的影响因素●领导者对于绩效沟通的重视与支持程度●组织的文化、制度与各种管理政策的先进性●绩效评估的标准、方法和程序的客观、公正与科学性●绩效评估和沟通的结果在薪酬福利、培训开发与人事决策等方面的应用程度●各级主管人员在绩效沟通方面的培训情况等第30页，共76页，星期日，2025年，2月5日●系统思考，充分准备●沟通要因人制宜，注意方法与技巧●注意沟通的场所与环境●充分运用反馈(双向沟通)●积极倾听，保持积极的态度●调整心态●注意非言语信息●组织沟通检查六、越过绩效沟通的障碍第31页，共76页，星期日，2025年，2月5日第二节绩效(反馈)面谈概述本节的主要内容包括：●绩效(考评)面谈的必要性●绩效反馈面谈的目的●绩效面谈的程序●绩效面谈的策略●绩效面谈的方式●评估面谈的常用方法与技巧●评估面谈的成功标准●几种典型面谈情况的处理●如何对错误的行为进行反馈●如何对正确的行为进行反馈●绩效反馈面谈的常见失误●绩效反馈面谈中的注意事项●绩效反馈面谈的衡量与评价第32页，共76页，星期日，2025年，2月5日●真正实现绩效考评的公开与开放●有助于建立上下级之间双向交流的通道●有助于被考评者明确其改进方向●有助于当面指导技术的学习一、绩效(考评)面谈必要性第33页，共76页，星期日，2025年，2月5日●对被评估者的表现达成双方一致的看法●使员工认识到自己的成就和优点●指出员工有待改进的方面●制定绩效改进的计划●主管人员向员工传递组织的期望●协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准二、绩效反馈面谈的目的第34页，共76页，星期日，2025年，2月5日三、绩效面谈的程序第35页，共76页，星期日，2025年，2月5日绩效面谈表部门职位姓名评估者面谈日期成功的方面工作中需要改进的地方员工需要接受培训的方面本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况员工对考核有什么意见希望公司提供什么样的帮助下一步工作绩效改进的方向考核者签名被考核者签名考核日期备注：第36页，共76页，星期日，2025年，2月5日绩效面谈的过程(教材P209)●营造一种积极、和谐的气氛●说明面谈的目的、步骤和时间●根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况●与员工一起分析成功与失败的原因●讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况●讨论员工在工作能力上的强项、有待改进的方面以及可能的解决途径●讨论员工的发展计划●为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指标●讨论员工需要的资源与帮助●双方签字认可第37页，共76页，星期日，2025年，2月5日四、绩效面谈的策略1、贡献型(工作业绩好+工作态度好)贡献型员工是直线经理创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。与他们面谈的策略应是在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。2、冲锋型(好的工作业绩+差的工作态度)冲锋型员工的不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。分析其原因主要有两个方面。第一种是性格使然，喜欢用批判的眼光看待周围事物，人虽然很聪明，但老是带着情绪工作。第二种是沟通不畅所致。对此下属，切忌两种倾向：一是放纵(工作离不开冲锋型的人，工作态度不好就不好，只要干出成绩就行)；二是管死(光业绩好有什么用，这种人给自己添的麻烦比做的事多，非要治治不可)。对于冲锋型的下属，采取的面谈策略一是沟通，冲锋型下属的工作态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；二是辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈。第38页，共76页，星期日，2025年，2月5日3、安分型(差的工作业绩+好的工作态度)安分型下属工作态度不错，工作兢兢业业、认认真真，对上司、公司有很高的认同度，可是工作业绩就是上不去。与他们面谈的策略应当是，以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好而代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩。4、堕落型(工作业绩差+工作态度差)堕落型员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找外部因素，或自觉承认工作没做好。与他们面谈的策略应是，重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。第39页，共76页，星期日，2025年，2月5日根据沟通的方式不同，绩效反馈面谈的