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用人单位违法解除的救济方式

清晨七点，张姐攥着手机在公交站等车，屏幕上还亮着昨夜收到的短信：“经公司研究决定，即日起与您解除劳动合同，请三日内办理离职手续。”她盯着”研究决定”四个字发愣——上周部门会议她还在汇报项目进度，领导拍着她肩膀说”辛苦”；前天才刚签完季度业绩达标确认单；怀孕刚满三个月的肚子微微隆起，这是她盼了五年才有的孩子。像张姐这样突然被”合法”外衣包裹的违法解除击中的劳动者，每天都在城市的写字楼、工厂、门店里上演着相似的困境。

劳动关系中，用人单位与劳动者天然存在地位差异，当”解除劳动合同”的通知突然降临，很多人第一反应是慌乱：“我是不是哪里做错了？”“公司说的’客观情况变化’是真的吗？”“我该怎么讨回公道？”今天我们就来掰开揉碎讲清楚：用人单位违法解除的救济方式，不是遥不可及的法律术语，而是每个劳动者都能掌握的”维权工具箱”。

一、先明确：什么是用人单位违法解除？

要谈救济，首先得搞清楚”违法解除”的边界。就像去医院看病要先确诊，维权也需要先判断”病”在哪里。根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位违法解除主要包括两类情形：实体违法和程序违法。

（一）实体违法：解除理由不合法

简单说就是”没理由”或”理由站不住脚”。比如张姐的情况，她处于孕期，根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。如果公司以”工作效率下降”为由解除，这属于典型的实体违法——法律明确禁止在”三期”内以非过失性理由解除合同。

再比如，有些公司会用”严重违反规章制度”来解除合同，但如果规章制度本身未经民主程序制定（没经过职工代表大会讨论）、未向劳动者公示，或者”严重违反”的标准明显不合理（比如一次迟到10分钟就定义为”严重”），这样的解除也属于实体违法。

还有常见的”末位淘汰”，很多公司把考核排名末位直接等同于”不能胜任工作”，但根据最高人民法院指导案例，末位淘汰并不必然等同于不能胜任工作，用人单位以此解除合同同样构成违法。

（二）程序违法：解除流程不合规

就算解除理由合法，流程错了也可能变成违法解除。最典型的是”未通知工会”。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。很多劳动者可能没注意到公司有没有工会，但法律规定，哪怕公司没有建立工会，也应当通过告知并听取职工代表意见等方式履行程序。

举个例子：李哥在某制造企业工作，因操作失误造成小范围设备故障，公司认定他”严重失职”决定解除合同。但公司既没有将解除理由通知工会，也没有听取李哥的申辩，直接发了解除通知。这种情况下，即使”严重失职”的理由成立，程序违法也会导致整个解除行为违法。

（三）如何初步判断是否违法？

普通劳动者可以记住三个”核对点”：

看自己是否属于法律保护的特殊群体（孕期、工伤医疗期、连续工作满15年且距退休不足5年等）；

看公司解除通知上的理由是否在《劳动合同法》第39条（过失性辞退）、40条（无过失性辞退）、41条（经济性裁员）的法定范围内；

看公司是否履行了必要程序（如提前30天通知、支付代通知金、通知工会等）。

如果三个点中有一个不满足，基本可以判定为违法解除。就像张姐，她属于孕期特殊保护群体，公司解除理由不在法定允许范围内，这就是典型的违法解除。

二、维权工具箱：五大救济途径详解

确定是违法解除后，劳动者最关心的是”怎么维权”。实践中，救济途径主要有协商、调解、仲裁、诉讼、劳动监察投诉五种，每种途径各有特点，就像工具箱里的不同工具，要根据具体情况选择最适合的。

（一）第一步：协商——最温和的”先手棋”

很多人觉得”协商”没用，其实不然。协商的优势在于灵活、高效，能最快解决问题。尤其是当公司只是程序疏漏，或者对法律理解有误时，协商往往能达成双方都能接受的结果。

具体怎么做？

首先，要做好”战前准备”：整理劳动合同、工资流水、解除通知（纸质或电子）、考勤记录、沟通记录（微信、邮件、通话录音）等证据，这些能帮你明确自己的权益底线（比如应得的赔偿金、未结工资等）。

然后，选择合适的沟通对象。优先找人力资源部门负责人，因为他们更熟悉劳动关系处理；如果对方态度强硬，再向上级主管或法定代表人反映。

沟通时注意语气：不用吵架，但要明确表达”公司解除行为违法”的立场，同时提出合理诉求（比如要求继续履行合同，或支付赔偿金）。可以说：“我查了《劳动合同法》，孕期解除合同是不允许的，我希望继续回岗工作；如果公司坚持解除，需要按工作年限的2倍支付赔偿金。”

需要注意的坑：

避免口头协商后没有书面记录。如果达成和解，一定要签署书面协议，明确双方权利义务（比如”公司于X月X日前支付赔偿金XX元，双方劳动关系解除，无其他争议”），防止公司反悔。

张姐收到解除通知后，先