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教育培训机构薪酬绩效管理制度方案

一、总则

（一）制度目的

本制度旨在建立和完善教育培训机构（以下简称“机构”）的薪酬绩效管理体系，吸引、激励和保留优秀人才，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提升整体运营效率与教学服务质量，确保机构战略目标的实现，促进机构与员工的共同发展。

（二）基本原则

1.战略导向原则：薪酬绩效体系应与机构的发展战略紧密结合，引导员工行为与机构目标保持一致。

2.公平性原则：薪酬水平与绩效结果应体现内部公平（同岗同酬、多劳多得）与外部公平（参考行业薪酬水平）。

3.激励性原则：薪酬绩效设计应能有效激励员工提升个人能力与工作业绩，鼓励创造高价值。

4.经济性原则：薪酬成本应控制在机构可承受范围内，与机构的经营效益相匹配，实现投入产出的良性循环。

5.合法性原则：严格遵守国家及地方劳动法律法规关于薪酬福利的相关规定。

6.可操作性原则：制度设计应简洁明了，流程规范，便于理解、执行与监督。

（三）适用范围

本制度适用于机构全体正式员工，除非另有特殊规定（如实习生、顾问等可另行制定协议）。

二、薪酬管理

（一）薪酬构成

员工薪酬主要由以下部分构成，不同岗位序列的薪酬构成比例可根据实际情况调整：

1.基本工资：根据员工的岗位级别、技能水平、学历背景及工作经验等因素确定，是薪酬的固定部分，体现岗位价值和员工基本生活保障。基本工资标准参照当地劳动力市场水平及机构薪酬策略制定。

2.岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、难度高低、技能要求等因素确定，是对员工岗位价值的直接体现。岗位工资与岗位评估结果挂钩。

3.绩效工资：根据员工个人、部门及机构整体的绩效考核结果确定，是薪酬中具有激励性的部分，旨在奖励员工的优秀业绩和贡献。绩效工资可设置为月度、季度或年度发放。

4.津贴与补贴：根据机构政策及员工实际情况提供的补偿性薪酬，如交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、教研补贴、续班奖金、招生奖励等。

5.奖金：对在特定方面做出突出贡献或取得优异成绩的员工给予的一次性奖励，如年度优秀员工奖、特别贡献奖、项目奖金等。

（二）薪酬结构设计

针对不同类型的岗位，采用差异化的薪酬结构：

1.教学教研类岗位：以“保障+激励”为主，强调教学质量和学员续费率。

*薪酬结构示例：基本工资+岗位工资+（课时费/教学绩效）+续班奖金+教研成果奖励+其他补贴。

*其中，课时费/教学绩效与授课时长、学员满意度、教学效果（如学员成绩提升、竞赛获奖等）挂钩；续班奖金与所带班级学员的续费率直接关联。

2.咨询顾问/招生类岗位：以“高激励”为主，强调招生业绩和新签合同额。

*薪酬结构示例：基本工资（较低）+高额业绩提成（按招生金额或人数计算）+新签大客户奖励+团队业绩奖+其他补贴。

3.教学管理类岗位（如学科组长、教学主管）：兼顾管理职责与团队绩效。

*薪酬结构示例：基本工资+岗位工资（较高）+个人绩效工资+团队管理绩效（如团队续费率、教学质量）+其他补贴。

4.行政运营/职能支持类岗位：以“稳定+效能”为主，强调服务质量和工作效率。

*薪酬结构示例：基本工资+岗位工资+月度/季度绩效工资（基于岗位职责履行情况和工作目标完成度）+其他补贴。

（三）薪酬调整

薪酬调整机制旨在确保薪酬的动态公平性和激励性，主要包括：

1.年度调薪：机构根据年度经营效益、市场薪酬水平变化、地区物价指数以及员工个人年度绩效考核结果，对员工薪酬进行调整。

2.岗位变动调薪：员工因晋升、降职、岗位异动等原因导致岗位发生变化时，其薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行相应调整。

3.绩效调薪：对于持续表现优异或有重大贡献的员工，可在年度调薪周期外给予特别调薪。

4.结构性调薪：当外部市场薪酬水平发生显著变化或机构整体薪酬策略调整时，可对薪酬结构或基准进行统一调整。

（四）薪酬发放

1.薪酬计算周期为自然月，每月规定日（如X日）前发放上月工资。如遇节假日则提前或顺延。

2.薪酬以货币形式（银行转账）支付给员工本人。

3.员工工资收入应依法缴纳个人所得税，由机构代扣代缴。

4.员工对薪酬发放有异议的，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在规定时限内予以复核和答复。

三、绩效管理

（一）绩效管理目的

通过建立科学、公正的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献，为薪酬调整、晋升发展、培训开发等提供依据，同时帮助员工明确工作目标，提升工作能力，实现个人与机构的共同成长。

（二）绩效管理原则

1.目标导向原则：绩效目标应与机构战略目标、部门目标及岗位职责紧密相连，确保员工工作方向的一致性。

2.公平公正原则：考核过程