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第一章人力资源
一、人力资源的含义：
1、指人；具有正常智力；能够制造财宝。
2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、理念等，并能够制造财宝的经济资源。
3、人力资源治理要紧包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务；
4、人力资源治理的目标：正确的时刻得到正确的人，做正确的事而得到正确的评价；
5、HR职业经理人的职业素养特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判定力、勇气等；
5、人力资本：通过费用支出〔投资〕于人力资源，而形成的凝聚于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和；
牵引机制
驱策机制
6、人力资源治理的四大机制约束机制
竞争与淘汰机制
职业开发国家
7、人力资源开发的内容组织开发人力资源开发的主体组织
治理开发个人
8、人力资源开发的目标〔全面开发〕：能力、躯体、心理、社会习惯能力、道德、素养等；
同素异构
能位匹配
互补增值、协调优先
9、现代人力资源治理的根基原理效率优先、驱策强化
公平竞争、相互促进
动态优势
定编定岗定员定额
10、人力资源治理的三大基石职员绩效治理
职员技能开发
二、人力资源
1、从期限上瞧，人力资源分为长期〔5年以上〕，中期谋划〔1—5年〕，短期谋划〔1年以内〕。
2、人力资源的内容
〔1〕战略。是各种人力资源具体谋划的核心，是事关全局的要害性。
〔2〕组织。是对企业整体框架的设计，要紧包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；
〔3〕制度。是人力资源总目标实现的重要保证。
〔4〕人员。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与推测和人员供需平衡等。
〔5〕费用。对企业人工本钞票、人力资源治理费用的整体。
3、企业的目的是使企业的各种资源〔人、才、物〕彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最行动的因素，人力资源是企业中起决定性作用的。人力资源不仅具有先导性和战略性，人力资源又被称为人力资源治理活动的纽带。
三、工作岗位分析
1、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员担负本岗位作务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作讲明书等岗位人事典型的过程。
2、岗位调查的信息内容：〔1〕关于岗位〔事〕，岗位名称、岗位的根基任务、使用的设备、任务的目的、工作条件等；
〔2〕关于任职者：知识、技能、受教育程度、习惯性等；
3、工作岗位分析的作用
〔1〕工作岗位分析为聘请、选拔、任用合格的职员奠定了本原。
〔2〕工作岗位分析为职员的考评、晋升提供依据。
〔3〕工作岗位分析是企业先进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源，进行各类人才的需求与需求推测的重要前提。
〔5〕工作岗位分析是工作岗位评价的本原，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
四、岗位典型和工作讲明书
1、岗位典型：亦称劳动典型、岗位规因此或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类职员劳动行为、素养要求等所作的统一。
时刻规因此〔作息时刻、考勤方式、请假程序、交接要求等方面〕
组织规因此〔对各个职能、业务部门以及各层级缓缓织机构的权责关系〕
①岗位劳动规因此岗位规因此〔岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点要求〕
协作规因此〔对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级的连接配合等〕
行为规因此〔对职员的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等〕
2、岗位典型的要紧内容②定员定额标准〔编制定员标准、各类岗位人员标准、时刻定额、产量定额或双重定额标准〕
③岗位培训典型〔依据岗位性质、特点和任务要求，对本岗位职员的职业技能培训与开发所作的具体〕
④岗位职员典型〔对某类岗位职员任职资格及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、
心理品质、胜任能力等方面素养要求所作的统一〕
3、工作讲明书：是组织对各岗位的性质和特征〔识不信息〕、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以
及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一。
4、工作讲明书的分类，依据对象的不同，具体分为：
①岗位工作讲明书；②部门工作讲明书；③公司工作讲明书。
5、工作讲明书的内容：
根基资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时刻、资历、躯体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评
6、岗位典型与工作讲明书的区不：
答：岗位典型与工作讲明书两者既相互联系，又存在着一定区不。
从其所涉及内容来瞧，工作讲明书是以岗位的“事〞和“物〞为中心，而岗位典型所涉及的范围、内容更广泛，其中有些内容有所交叉。
岗位典型是工作讲明书的一个重要组成部份。
岗位典型较标准，而岗位讲明书较灵活。
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