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2025人力资源管理师（中级）考试试题及答案解析

第一部分单项选择题（共30题，每题1分，共30分）

某企业在制定人力资源规划时，通过分析未来3年业务扩张计划，预测需要新增50名技术人员。该企业采用的人力资源需求预测方法是（）

A.德尔菲法

B.趋势分析法

C.业务量分析法

D.回归分析法

答案：C

解析：业务量分析法通过分析企业业务量（如产量、销售额、扩张规模等）与人力资源需求的关联，预测人员数量，题干中“业务扩张计划→新增技术人员”符合该方法逻辑；德尔菲法是专家匿名预测，趋势分析法基于历史数据找规律，回归分析法通过数学模型建立变量关系，均与题干不符。

根据《劳动合同法》规定，企业与劳动者签订3年固定期限劳动合同，试用期最长不得超过（）

A.1个月

B.2个月

C.3个月

D.6个月

答案：D

解析：《劳动合同法》第十九条明确：劳动合同期限3年以上（含3年）固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月；3个月-1年合同试用期≤1个月，1-3年合同试用期≤2个月。

下列不属于岗位胜任力模型核心要素的是（）

A.知识技能

B.工作经验

C.职业素养

D.业绩成果

答案：D

解析：岗位胜任力模型核心要素包括知识（专业知识）、技能（操作能力）、社会角色（职业定位）、自我概念（价值观）、特质（性格）、动机（内在驱动力），工作经验属于知识技能的延伸，业绩成果是胜任力的产出结果，而非核心要素。

企业在进行薪酬体系设计时，为确保不同岗位薪酬水平与岗位价值相匹配，最适合采用的方法是（）

A.岗位评价

B.绩效考评

C.市场薪酬调查

D.薪酬宽带设计

答案：A

解析：岗位评价通过对岗位的职责、难度、复杂度等因素量化评分，确定岗位相对价值，是实现“岗薪匹配”的核心手段；绩效考评关联薪酬与业绩，市场薪酬调查关注外部竞争力，薪酬宽带设计是薪酬结构形式，均不直接解决岗位价值与薪酬匹配问题。

某企业为提升新员工岗位适应能力，安排老员工与新员工一对一指导，这种培训方式属于（）

A.岗前培训

B.在岗培训

C.师带徒培训

D.外部培训

答案：C

解析：师带徒培训以“一对一”“师徒结对”为核心形式，侧重实操技能与岗位经验传承，符合题干描述；岗前培训是入职前的通用知识培训，在岗培训范围更广（如轮岗、项目实践），外部培训是借助外部机构资源，均与“老员工一对一指导”不符。

根据《社会保险法》，企业应为员工缴纳的基本社会保险不包括（）

A.养老保险

B.失业保险

C.补充医疗保险

D.工伤保险

答案：C

解析：我国基本社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（部分地区已并入医疗保险），补充医疗保险是企业自愿为员工购买的商业保险或企业补充福利，不属于法定基本社会保险。

企业在进行绩效考评时，既考核员工完成工作的数量和质量，也关注员工在工作中的团队协作、创新能力等行为表现，这种考评方式属于（）

A.结果导向型考评

B.行为导向型考评

C.综合导向型考评

D.品质导向型考评

答案：C

解析：综合导向型考评结合“结果（数量、质量）”与“行为（协作、创新）”双重维度，兼顾业绩产出与过程表现；结果导向型仅关注业绩，行为导向型仅关注行为，品质导向型关注性格、态度等内在特质，均不符合题干“双重关注”特征。

某企业因业务调整，需撤销部分岗位，与相关员工协商解除劳动合同，根据《劳动合同法》，企业应向员工支付的经济补偿标准是（）

A.每工作1年支付1个月工资

B.每工作1年支付2个月工资

C.每工作1年支付半个月工资

D.无需支付经济补偿

答案：A

解析：《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿，标准为“每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资”，题干中“协商解除”符合该情形。

人力资源规划中，“确定企业未来3年需裁减20名后勤人员”属于（）

A.人力资源总体规划

B.人力资源业务规划

C.人力资源需求规划

D.人力资源供给规划

答案：B

解析：人力资源业务规划是总体规划的细分，包括人员补充、配置、晋升、降职、辞退、培训等具体计划，“裁减后勤人员”属于人员辞退计划，归属于业务规划；总体规划是企业人力资源发展的整体目标（如3年人力成本控制在营收15%以内），需求规划关注“需要多少人”，供给规划关注“有多少人可用”，均不匹配。

企业为吸引高学历人才，在招聘公告中明确“硕士学历优先录用”，这种招聘策略属于（）

A