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劳动关系认定标准的司法适用研究

引言

在写字楼的茶水间里，常能听到这样的对话：“我每天按时打卡，接受部门经理的任务安排，可公司非说我是‘合作关系’，社保都不给上。”这样的困惑，折射出劳动关系认定在司法实践中的核心矛盾——当“从属性”这一抽象标准遭遇复杂的用工形态，劳动者与用人单位的权益边界该如何划定？劳动关系认定不仅是劳动法领域的基础命题，更直接关系到外卖骑手、网约车司机、电商主播等千万劳动者的社保权益、工伤赔付与劳动报酬保障。近年来，随着平台经济、共享经济的兴起，传统“单位—员工”的用工模式被打破，司法实践中因劳动关系认定引发的纠纷数量逐年攀升。本文将围绕“从属性”这一核心标准，结合典型案例与司法裁判逻辑，探讨劳动关系认定标准在司法适用中的难点与完善路径。

一、劳动关系认定的理论基础与立法演进

1.1劳动关系的本质特征：从属性的核心地位

要理解劳动关系认定的司法逻辑，首先需明确其与其他民事法律关系的本质区别。与劳务关系、承揽关系等相比，劳动关系的核心特征在于“从属性”，这是学界与司法实践的共识。所谓“从属性”，包含三个维度：

其一，人格从属性，即劳动者需服从用人单位的工作指令，接受考勤管理、工作规则约束，用人单位对劳动者的工作过程具有控制与监督权。例如，超市收银员需按规定班次上岗，不得擅自调整工作时间；程序员需按项目经理的要求完成代码开发任务。

其二，经济从属性，指劳动者依赖用人单位提供的生产资料（如设备、工具、场地）完成劳动，劳动报酬通常表现为定期、稳定的工资，而非一次性或按成果结算的报酬。以快递员为例，若其使用公司提供的电动车、系统派单，按月领取底薪加提成，则更符合经济从属性；若其自行购买车辆、自主接单并按单结算，则可能被认定为承揽关系。

其三，组织从属性，即劳动者被纳入用人单位的组织体系中，成为其生产经营的一部分。例如，企业将员工编入部门、参加集体培训、参与绩效考核，均体现组织从属性。

这三重从属性相互关联，共同构成劳动关系的“DNA”。正如一位资深劳动仲裁员所言：“判断是否构成劳动关系，不能只看合同名称写的是‘合作协议’还是‘劳务合同’，关键要看实际履行中是否存在人身依附与经济依赖。”

1.2我国劳动关系认定的立法演进

我国关于劳动关系认定的立法，经历了从“形式审查”到“实质审查”的转变。早期《劳动法》《劳动合同法》更强调书面劳动合同的形式要件，规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，但实践中大量存在“有劳动无合同”的情况。2005年，原劳动和社会保障部发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），首次明确“即使未签订书面劳动合同，只要具备主体资格、劳动属于用人单位业务组成部分、存在管理与被管理关系，即可认定劳动关系”，这标志着立法转向“实质重于形式”的审查标准。

近年来，面对新业态用工的挑战，立法与司法进一步细化认定规则。例如，最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》中明确，平台企业与劳动者虽未签订劳动合同，但劳动者从事的工作是平台业务的组成部分、接受平台规则管理、劳动报酬由平台支付的，应认定为劳动关系。这些规定，既是对传统从属性标准的坚持，也是对新用工形态的回应。

二、司法实践中的核心认定标准与适用逻辑

2.1人格从属性：“管到什么程度才算劳动关系？”

在司法实践中，人格从属性的审查往往最具争议。以某外卖骑手纠纷为例，骑手主张：“平台规定我每天必须在线8小时，迟到扣钱，差评扣钱，这和上班有什么区别？”平台则辩称：“骑手可以自由接单，不强制工作时间，属于合作关系。”法院经审理认为，虽然骑手可自主选择是否接单，但平台通过“在线时长”“接单率”“差评率”等规则对其工作过程进行实质性控制，符合人格从属性特征，最终认定双方存在劳动关系。

这一案例揭示了司法审查的关键：控制的“实质性”。若用人单位仅对劳动成果提出要求（如“三天内交付设计稿”），而不干预工作时间、地点、方式，则可能不构成人格从属性；若用人单位通过考勤、考核、奖惩等规则对劳动过程进行细致管理（如“早9点至晚6点必须在线，每小时至少接3单”），则更可能被认定为劳动关系。

2.2经济从属性：“谁承担经营风险？”

经济从属性的核心在于“劳动报酬是否体现劳动力价值，而非经营利润”。例如，传统企业的员工工资通常固定或与业绩挂钩但有保底，而承揽关系中的报酬则与成果直接相关，且需自行承担材料、设备等成本。在某网约车司机案中，司机每月需向平台缴纳“平台费”，收入为“乘客支付金额-平台抽成”，且车辆保险、维修费用由司机自行承担。法院认为，司机的收入与平台抽成直接相关，需自行承担经营成本，不符合经济从属性，故未认定劳动关系。

但需注意，新业态下的“抽成模式”并非绝对否定经济从属性。若平台通过“保底收入+抽成”的方式支付报酬，且为司机提供免