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2025年【三学三长】测试卷绩效管理组织发展及答案

一、单项选择题（每题2分，共40分）

1.2025年某集团“三学三长”实施方案中，“学政策”的核心目标是：

A.掌握行业技术前沿动态

B.精准对接国家战略与企业战略

C.提升员工跨部门协作能力

D.优化绩效考核指标权重

2.关于绩效管理与组织发展的关系，正确表述是：

A.绩效管理是组织发展的结果性工具，组织发展是绩效管理的前提

B.二者独立运行，分别由人力资源部和战略发展部负责

C.组织发展为绩效管理提供能力支撑，绩效管理为组织发展提供数据反馈

D.绩效管理侧重短期目标，组织发展侧重长期文化塑造，无直接关联

3.某制造企业推行“三学三长”后，要求各部门将“学技能”成果纳入季度绩效评估，其设计逻辑是：

A.通过技能提升直接降低生产成本

B.以绩效工具驱动学习转化为生产力

C.响应员工自我成长需求，提高满意度

D.平衡绩效考核中的定量与定性指标

4.在组织发展（OD）中，“长作风”的关键干预点是：

A.优化岗位职级体系

B.建立跨部门协作的激励机制

C.塑造“务实、高效、担当”的行为规范

D.引入数字化管理平台提升流程效率

5.某互联网公司2025年绩效指标中新增“团队知识共享覆盖率”，这一设计与“三学三长”中哪项直接相关？

A.学政策

B.学业务

C.学技能

D.长担当

6.以下不属于组织发展（OD）核心干预手段的是：

A.领导力发展项目

B.薪酬结构调整

C.组织架构重组

D.企业文化落地计划

7.某零售企业在“三学三长”推进中发现，一线员工“学业务”积极性低，绩效数据显示业务知识考核通过率仅65%。最可能的原因是：

A.考核标准过于严格

B.学习内容与实际工作场景脱节

C.员工年龄结构偏大，学习能力不足

D.绩效管理中未设置学习成果转化的奖励项

8.2025年新版《绩效管理操作指南》强调“战略解码-指标设计-过程辅导-结果应用”全闭环，其中“过程辅导”的核心作用是：

A.确保指标数据准确采集

B.将“学”的过程与“长”的结果动态关联

C.降低绩效考核中的主观偏差

D.为年终奖分配提供依据

9.某能源企业将“长本领”纳入管理者胜任力模型，具体指标包括“下属能力提升率”“跨领域问题解决成功率”。这一设计体现了：

A.绩效指标的量化优先原则

B.组织发展中“人-岗-战略”的匹配逻辑

C.平衡计分卡中客户维度的延伸

D.目标管理（MBO）的短期导向

10.关于OKR（目标与关键成果法）与传统KPI（关键绩效指标）在“三学三长”中的应用，正确的是：

A.OKR更适合“学政策”的长期目标追踪，KPI适合“长作风”的过程管控

B.OKR强调创新与挑战性目标，更能驱动“学技能”的突破；KPI侧重底线要求，适合“长担当”的基础行为规范

C.OKR与KPI本质相同，只需选择其一即可

D.KPI更适合互联网企业的敏捷需求，OKR适合制造企业的稳定运营

11.某科技公司在组织发展诊断中发现，部门间知识壁垒严重，“学业务”的跨部门交流流于形式。最有效的干预措施是：

A.增加跨部门绩效考核权重

B.建立“业务知识共享积分制”，积分与晋升、奖励挂钩

C.强制要求每月开展跨部门学习会

D.更换部门负责人，提升协作意识

12.2025年某集团“三学三长”考核细则规定，员工年度“学政策”成绩占绩效总分15%，且需提供“政策应用案例”作为支撑材料。这一设计的目的是：

A.提高员工对政策文件的背诵能力

B.推动政策学习从“知识记忆”转向“实践转化”

C.平衡不同岗位的绩效指标差异

D.降低人力资源部门的考核成本

13.在组织发展中，“组织韧性”的构建与“三学三长”的关联在于：

A.“学技能”提升个体能力，“长担当”强化团队协作，共同增强应对风险的能力

B.仅“学政策”能帮助企业预判外部环境变化，与组织韧性无关

C.组织韧性是天然形成的，与“三学三长”无直接关系

D.“长作风”主要影响员工情绪，对组织韧性作用有限

14.某医药企业2025年绩效面谈新增“学习成长计划”环节，要求管理者与员工共同制定“学什么、怎么学、预期成长”路径。这一变化体现了：

A.绩效管理从“结果导向”转向“发展导向”

B.绩效考核指标的复杂化

C.员工个人目标与企业战略的强制绑定

D.管理者工作量的额外增加

15.以下哪项最