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国有工程企业青年人才队伍建设现状与思考

青年人才作为国有工程企业的中坚力量，在企业施工生产、技术、科研、管理等领域发挥着生力军作用。随着我国建筑行业的不断崛起，工程企业间竞争压力日益加大，而企业人才管理工作存在的问题和不足导致青年人才队伍不能有效满足企业快速发展的需求。机遇与挑战并存的新形势下，如何提高青年人才管理效能成为企业管理工作的重要课题。本文对国有工程企业人才管理工作现状与存在问题展开讨论，就加强青年人才队伍建设的思路举措进行了思考与研究，提出突出党性修养在人才管理工作的核心作用，为推动国有工程企业人才管理的可持续发展起到了积极指导作用。

一、国有工程企业青年人才队伍的基本现状与问题

1.人才流失严重，呈逐年递增趋势。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在全面推进中国式现代化进程中发挥着不可替代的作用。随着经济社会的发展，建筑市场的扩大，国有工程企业在推动国家基础设施建设、民生改善和解决大学生就业、吸纳城镇化的农村转移人口方面作出了突出贡献，充分发挥了国有经济对国民经济的主导作用。而受到主客观因素的限制，现阶段，国有工程企业存在人才大量流失且呈现逐年递增的趋势。以某国有建筑企业系统三级工程公司为例，该工程公司共有专业技术人才808人。经该公司人力资源部数据统计，近五年专业技术人才一共流失279人，专业技术人才流失比例占专业技术人才总数的34.5%，流失人数呈逐年递增趋势。

企业流失的人才绝大多数进入了与本企业存在竞争关系的同业企业或地方民营企业，对本企业而言，损失是巨大的。这种损失不仅是人才培养投入成本的损失，关键岗位人才的缺失有时会造成企业某个重要项目、课题的中断，更严重的甚至会影响到企业战略的转变。

2.招聘形式传统、晋升通道狭窄、薪酬水平偏低。近年来，随着新媒体的不断扩张，企业招聘不再拘泥于传统招聘模式，管培生计划、人才内推、创业技能大赛、校企合作定向培养协议签订等灵活多变的招聘方式被国内许多大型企业采用。灵活的招聘方式有利于在校大学生提前接触企业、融入企业，推动校招时间关口前移，招聘效率大大提升。而大部分国有施工企业仍依赖于校园宣讲、双选会等传统校招方式，初选后还需要履行较为复杂的审批程序，招聘流程耗时长、成本大。

国有工程企业现行的员工职业发展通道大致分为行政职务、专业技术职务（职称）、岗位序列等三个通道。三种职业发展通道虽然体系完整、侧重不同，但在实施过程中难以避免由企业文化、组织结构、管理制度等深层次原因导致的模式固化、“论资排辈”等弊端，优秀青年员工难以获得展现才能的平台与晋升机会。相较于其它类型国有企业，国有施工企业的职工面临更为艰苦的工作环境，但工资水平却不具备竞争力，平均工资水平较低。

3.忽略文化“软实力”建设，青年员工认同感不强。企业发展看重经营承揽份额、二次经营、利润等经济效益指标，项目部（分公司）则以施工生产为主，主抓工期进度、安全管理、质量整治、小改小革等，较大程度上忽视了干部职工的利益诉求和对干部职工职业生涯规划的引导。干部职工对薪资水平的期望、对发展空间的提升、对教育培训的需要、对文化生活的追求等很难得到满足。

问卷调查显示，企业吸引青年员工排名前四的因素分别是：工资水平、福利待遇（75.16%）；工作稳定性（49.04%）；较好的职业发展前景、畅通的职业发展通道（44.59%）；良好的工作氛围、融洽的人际关系（43.95%）。而国有工程企业的人才吸引力主要通过“稳定性”等国有企业固有性质带来的优势，在人才环境建设、薪酬体系搭建、企业文化营造、团队素质培育等“软实力”方面不够重视，导致青年员工认同感不强。

4.管理理念与当代青年员工诉求相悖。国有工程企业的管理理念仍存在职级明确、上下有序、流程复杂、氛围严肃的传统特点。通过问卷调查得出，66.88%的青年员工认为工作压力很大，仅1.27%的青年员工认为没有压力。从统计结果得出，青年员工的压力不仅来源于工作本身，还来源于管理模式与员工诉求之间的矛盾与冲突，例如没有节假日、管理职级分明、内部竞争激烈、上下级沟通等多方面。

在国有施工企业发展的实际管理中，普遍存在“重引进、轻培育”的现象，对员工的职业生涯缺乏系统、明晰的规划，更多靠散养和惯性管理，哪个岗位缺人就往哪个岗位放。企业的培养机制不健全，在人才培养过程中缺乏思想教育引导。青年员工长期得不到应有的重视，成长晋升缓慢，从而不能真正从思想上对企业产生认同感、归属感与依赖感，挫伤了个人立足本企业长远发展的信心。

二、建议与思考

1.突出政治标准，围绕人才梯队资源池开展人才建设工作。党的二十大报告指出：“完善人才战略布局，坚持各方面人才一起抓，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、