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人力资源岗位职责表及分工说明

一、核心职责与关键成果领域（KRA）

人力资源工作通常围绕以下核心模块展开，各模块既相对独立，又相互关联，共同构成企业人力资源管理的完整闭环。

核心模块

主要职责

关键成果领域（KRA）

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**组织发展与规划**

根据企业战略目标，进行组织架构的设计、优化与调整；开展岗位分析，编制职位说明书；进行人力资源需求预测与规划，确保人才供给与业务发展匹配。

组织架构的适应性与高效性；职位体系的清晰与规范；人力资源规划的准确性与前瞻性。

**招聘与配置**

根据业务发展需求，主导或参与关键岗位的招聘策略制定与执行；拓展并维护内外部招聘渠道；负责简历筛选、面试组织、录用决策支持及入职引导等全流程工作；优化人员配置，实现人岗匹配。

关键岗位到岗率与适配度；招聘周期与成本控制；人才库建设与维护质量；新员工入职体验。

**培训与发展**

识别组织及员工的培训需求，设计并实施年度及专项培训计划；开发或引进优质培训资源；组织各类培训活动，评估培训效果；建立并完善员工职业发展通道与继任者计划。

员工技能与能力提升；培训覆盖率与满意度；核心人才保留与发展；组织学习氛围营造。

**薪酬福利**

根据市场薪酬水平与企业战略，设计、实施与调整薪酬结构与管理体系；负责薪酬核算、发放与个税申报；管理员工福利项目，如社保、公积金、商业保险及各类津贴等，确保合规性与员工感知。

薪酬的内外部公平性与竞争力；薪酬福利成本的有效控制；薪酬发放的准确性与及时性；员工福利满意度。

**绩效管理**

建立、优化并推行有效的绩效管理体系；指导各部门设定绩效目标（KPI/OKR等），组织绩效评估与反馈；协助绩效结果的应用，如薪酬调整、培训发展、晋升等。

绩效目标与战略的一致性；绩效评估的公平性与客观性；绩效结果的应用有效性；员工绩效改进与组织绩效提升。

**员工关系**

建立并维护积极和谐的劳动关系；负责劳动合同的签订、续订、变更与解除等全流程管理；处理员工咨询、申诉与劳动争议；组织员工活动，增强员工归属感与敬业度；确保人力资源相关法律法规的合规执行。

劳动合同管理规范性；劳动争议发生率与处理效率；员工敬业度水平；员工流失率控制；用工风险防范。

二、分工说明与实践考量

在实际操作中，人力资源团队的分工并非绝对固化，需根据企业规模、行业特性、组织架构及发展阶段进行动态调整。

1.小型企业/初创团队：

往往呈现“一人多岗”或“小团队多功能”的特点。HR负责人或核心HR成员可能需要同时承担多个模块的工作，强调综合能力与高效执行力。此时，岗位职责表更多是指导性框架，实际工作中需灵活调配，优先保障核心业务的人才需求与基础人事运作。

2.中型企业/成长型团队：

随着组织规模扩大，HR团队会逐步细分模块。通常会设置招聘专员/主管、薪酬绩效专员/主管、培训专员/主管等岗位，分别负责相应模块的深耕。此时，分工开始明晰，强调模块内的专业深度与模块间的协同配合。可能会有专门的HR经理或总监负责整体规划与跨模块协调。

3.大型企业/成熟型团队：

分工更为精细化和专业化。除了传统模块的细分，还可能涌现出HRBP（人力资源业务伙伴）、COE（人力资源专家中心）、SSC（共享服务中心）的三支柱模型。

*HRBP：嵌入业务部门，作为连接HR与业务的桥梁，深入理解业务需求，提供定制化HR解决方案，推动人才发展与组织效能提升。

*COE：聚焦于政策制定、方案设计、专业咨询与赋能，如薪酬策略、人才测评、组织发展等领域的专家团队。

*SSC：集中处理基础性、事务性HR工作，如员工入离职办理、社保公积金操作、薪酬发放、档案管理等，通过标准化流程提升效率、降低成本。

4.新兴与特殊领域：

随着数字化转型与组织变革，部分企业还会设立如“人力资源数字化”、“企业文化”、“雇主品牌”、“员工体验”等专职岗位或职能，以适应新时代HR管理的需求。

三、总结与动态调整

本岗位职责表及分工说明提供了一个通用的框架。企业在应用时，务必结合自身实际情况进行细化、调整与落地。关键在于：

*明确性：确保每个岗位职责清晰，避免职责重叠或空白。

*适配性：岗位职责与员工能力相匹配，并有一定的挑战性以促进成长。