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国有企业人力资源管理与质量提升策略

人才已经成为提高企业竞争力的关键，新时期铁路企业面临着更为复杂的市场环境，更需要做好人力资源的管理工作。本文首先对目前铁路国有企业人力资源管理问题进行了分析，主要对人力资源管理理念、人才招聘与用人等环节的问题进行探讨。针对上述问题，提出了提高国有企业人力资源管理质量的策略。

人力资源是企业管理发展的核心竞争力，做好人力资源管理工作，对于保持企业的市场竞争力有着重要的作用，也是企业日常管理工作中的重点。经过几十年的发展，我国铁路事业取得了一系列的成就，但同时发展过程中带来的铁路质量性能等问题，已经引起了社会公众的关注，面对更为复杂的市场环境，提高企业能力资源管理水平是保持企业在铁路行业竞争优势的重要举措。尤其是对于国有企业而言，国有企业在推动社会经济发展中有着重要的作用，只有不断地抓好人力资源管理工作，才能够为自己以及社会经济的发展提供持续的动力，故本文对此进行了探讨，希望能为国有企业人力资源管理工作改革提供更多的思路。

二、国有企业人力资源管理的主要问题

1.人力资源管理理念较为落后。国有企业长期以来受计划经济的影响，尤其是许多国有企业的高层管理人员大多经历了计划经济时代，所以人力资源管理等其他管理工作的观念也没有跟上我国市场经济发展的步伐。一些铁路部门的管理者无论是在人才招聘还是在用人过程中，只强调了人才的数量，却不同程度忽视了人才的质量以及各岗位人才的专业发展；只强调了人才对企业的贡献，却忽视了在日常管理工作中对优秀铁路技术或运输人才进行培养。

此外，现代信息技术的快速发展对各行各业产生了深远影响，企业各项管理工作也深受信息技术革命的影响，人力资源管理、财务管理等企业管理工作信息化已经成为现代企业管理改革的重要方向。国有企业想要实现这一目标，首先就需要企业的中高层管理者转变管理观念。然而，许多国有企业的管理者并没有认识到人力资源管理信息化与数字化转型发展的重要性，甚至片面认为人力资源管理信息化与数字化发展仅仅是人力资源部门应该负有的责任，没有配合人力资源管理人员整合企业的所有力量的观念。而一些国有企业的管理者目光短浅，片面地认为信息化时代下，人力资源管理信息化与数字化转型的目的在于降低人工成本，却忽视了这项工作对于促进人才专业发展、中华企业管理体系的积极作用。国有企业的管理者在观念上没有重视，资源管理信息化与数字化改革，在没有做好足够准备的工作下，自然人力资源管理工作也会爆出许多的问题，会直接影响企业的长远发展。

2.人才招聘公平性低。许多国有企业人才招聘工作主要针对于各类高校的毕业生与优秀的社会人员，优秀高校的应届或往届毕业生可以应聘管理岗或技术岗，普通院校以及社会人员应聘的多为技术岗或工人岗。尤其是铁路企业社会招聘渠道，主要是解决一线铁路工人工作压力大、强度高以及劳动力不足的问题，这种人才招聘工作机制看似合理，实际上也暴露了许多的问题。一些优秀的社会人员虽然没有在高等院校接受过系统的教育，但他们往往具备中高级技能证书，在招聘过程中很容易因为学历未能达到企业的招聘标准，所以不得不应聘工人岗，对于企业而言损失了不少优秀技术人才。而一些优秀高校铁路专业出生的应届或往届毕业生非常受到国有企业，人力资源管理人员甚至是领导的青睐，认为这些优秀的毕业生培养成本较低、发展前景较好，实际上可能因为学校在人才培养过程中理论脱离实践的情况，部分重点高校的毕业生可能需要花费较长的时间去培养成储备干部，甚至一些重点优秀的大学生在接受长时间的培训后可能会“跳槽”，对企业而言是“得不偿失”。这一现象也充分反映了目前企业在人才招聘环节缺乏足够的公平性，需要引起重视。另外，国有企业在招聘环节中所招聘的人员与生产环节背离，尤其是一线铁路工作人员，属于劳动密集型工种，需要长时间通过招聘新的工作人员补充维持工作，但实际上这一岗位长时间需大于求。

3.培训效果差。培训是国有企业人力资源管理中的重要环节，也是提高各岗位员工又水平的重要手段。但从实际情况来看，国有企业为员工提供的岗位培训针对性较弱，一般勘察设计人员就是参加地质工程勘察类的培训课程，工程规划与设计人员也大多是参与成规划类的课程，但在市场环境日益复杂的情况下，还需要进一步细化培训内容，必要时增加其他的培训内容去提高各岗位工作人员的业务水平，显然，目前企业的培训并没有做到这一点。

培训反馈也是保证培训效果的重要举措，但国有企业对不同岗位的职工进行培训后，绝大多数的领导并不会对每次参与培训的人员进行培训课程有关的考核，也不会认真分析每一次培训的过程与结果。对员工培训的效果评估基本上是以参与培训的工作人员是否能够通过专业考核获得技能证书或者是特种作业证书等证书为标准。虽然一些职工通过培训以及考核，获得了技术证书，但在实际工作中也难以独立完成专业的工作，培训反馈由于形式化直