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我国国有企业人力资源优化配置研究

国有企业是我国国民经济的重要组成部分。经济新常态下，国有企业面临更加激烈的竞争环境，面临经济下滑的压力必须要创新发展，进一步提升企业活力，建设成为现代化的国有企业。当前我国国有企业管理面临诸多问题，而人力资源管理师关系到企业发展的核心问题，是企业管理的重要组成部分。国有企业必须重视人力资源的管理，实现人力资源的优化配置，提升企业的整体竞争力。

1人力资源优化配置的作用

1.1实现企业发展目标

人力资源优化配置是服从于企业整体利益的，是建立在企业管理层共同认可的符合企业各组成部分利益的基础之上。人力资源管理能够帮助企业提高人才竞争力，增强内部组织优势，从人力资源管理角度助推企业实现战略目标。

1.2整合企业文化

人力资源优化配置具有整合企业文化的作用，能够把企业文化中的精髓融入到人力资源管理流程中，包括选拔人才、培育人才等具体实践，使得人力资源管理真正支撑起企业核心文化。

1.3培养企业人才

人才是企业发展的动力。目前企业的人才可以分为三种类型：首先是科研型人才，主要指的是企业内部的科研开发人员，是企业内部的智库，是企业创新的源动力；其次是操作性人才，主要指的是企业内的工程师、销售、技术工人等，主要负责企业内部的运转和运营；第三是管理型人才，是企业内部各层级的管理者。就中国石油销售企业来说，科研型人才在企业信息技术发展方面起着关键作用，是决定中石油销售作为终端销售商如何受众，被广泛认同以及提升劳效的关键人才；坚守在加油站一线的操作性人才，又通过自己的高效能服务，传递着企业的文化和精髓；管理型人才确保企业健康、安全运营。因此，充分调动以上三种类型人才的工作热情和积极性，增强其对企业的忠诚度，是企业人力资源优化配置需要重点考虑的问题。

2国有企业人力资源配置存在的问题

国有企业在人力资源配置方面存在一些问题，因为受到诸多原因的影响，也是当前国有企业面临的普遍性问题，主要包括以下几点：

2.1实施人力资源管理的基础薄弱

国有企业内部管理者对市场经济的规律把握不足，缺乏现代化企业管理理念，对人力资源管理的重视程度不高。部分管理层认为国企实行人力资源配置，主要是涉及到企业内部员工的奖惩制度，因此对人力资源管理存在片面性，认识导致人力资源配置优化度不高，降低了人力资源管理的实际作用。

2.2企业组织结构与人员编制不合理

由于历史体制问题，即使进行了公司制改革，但其高层经营管理人员往往还是由政府部门进行任免，或者对其任免有着决定性的影响。同时，企业还要接受主管部门管理，主管部门或上级领导都可能对企业的运营产生影响或控制。出于这个特点，国有企业的企业组织结构与人员编制不够合理，员工专业技术水平不强，素质参差不齐，如有的企业人员结构老化，认识固化，知识更新不足等。

2.3绩效考核体系不健全，人力资源流动性差

绩效考核体系有助于提高员工的积极性，提升工作效率，因此是人力资源管理的重要组成部分。但是目前国有企业在绩效考核方面存在普遍问题，包括绩效考核体系不健全、绩效考核制度形同虚设等。首先是，绩效考核体系指标不合理，因为考核指标忽视和国有企业的战略发展相融合，特别是缺少了和企业不同岗位之间的联系，导致企业内部很多岗位和部门之间的指标是孤立的没有关联性。

3国有企业人力资源管理的改进措施思考

3.1夯实国有企业人力资源配置基础

国有企业的管理层一定要重视加强人力资源优化配置，要深入理解人力资源配置的作用和意义，认识到优化人力资源配置就是一种管理手段，能够充分调动各项管理要素，完成企业的战略目标。企业管理层要重视人力资源管理和企业管理的结合，通过优化人力资源配置来充分发挥企业员工的工作潜能，激发他们的工作热情和积极性，增强员工的主体责任感。

3.2健全企业组织结构及人员编制

现代企业制度需要应用现代化的人力资源管理，必须要创新企业的组织结构和人员编制，防止尾大不掉，要实现人员精简化，每个员工都是精兵强将。要把设置和规划职级序列作为编制管理的重点，确定合理化的，能够激励员工积极性，确保工作效率的编制结构，然后形成规范性的机构一览表和人员配备文件。明确规定每个员工和机构的职位等级以及机构部署情况，并且明文规定员工和岗位的业务以及职责范畴，建立一套完整明确的人力管理运营体系。设置组织结构时，一定要按照文件规定执行。岗位与管理层必须一对一，禁止随意招聘和设置岗位。

3.3健全绩效管理制度，提高人力资源流动性

绩效管理必须依赖于完善的绩效管理体系，国有企业要以企业的战略目标为前期制定科学合理的绩效考核体系，针对每个岗位，每个部门以及每个人进行绩效目标的考核，做到考核指标的关联性，要实现员工能上能下，促进人力资源的流动性。企业在制定绩效考核体系时一定要灵活把握考核体系的精度和宽度，既要涉及到绩效管理的各个要素