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小店面劳动合同

劳动合同的订立规范

小店面作为个体经济组织，在与劳动者建立劳动关系时，应当严格遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则订立书面劳动合同。根据规定，店面在用工之日起30日内必须与员工签订书面合同，合同中需明确载明用人单位的名称、住所、法定代表人信息，劳动者的姓名、身份证号码、住址，以及劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等核心条款。对于未按规定签订合同的情况，劳动者有权要求店面支付双倍工资差额，这一赔偿责任不因店面规模小而免除。

在合同期限方面，小店面可与劳动者协商选择固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的合同类型。值得注意的是，同一店面与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期时长需根据合同期限严格限定：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期最长不超过6个月。试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资的80%或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，这对于以餐饮、零售为主的小店面尤为重要，需避免出现试用期零工资包吃住抵工资等违规情形。

对于非全日制用工形式（每日工作不超过4小时），小店面同样需要签订书面劳动合同，并明确约定社保缴纳义务。这种用工形式常见于便利店兼职收银员、餐馆钟点工等岗位，店面需特别注意，即便小时工资较高，也不能免除为劳动者缴纳工伤保险的法定义务，这是保障双方权益的重要法律底线。

工资支付与社会保险义务

劳动报酬的明确约定与及时支付是小店面劳动合同履行的核心环节。合同中应当明确工资计算方式（计时或计件）、支付周期（日结、周结或月结）、支付时间和具体金额。小店面不得克扣或无故拖欠劳动者工资，即使在经营困难时期，也需与劳动者协商一致后方可调整支付时间，且调整不得影响劳动者基本生活。对于采用计件工资的岗位，如服装店导购按销售额提成，合同中应明确单件计价标准或提成比例，避免后续因计算方式产生争议。

加班工资的计算与支付是小店面最易出现违规的领域。根据规定，店面安排劳动者工作日加班的，需支付不低于150%的工资；休息日加班的，支付不低于200%的工资或安排补休；法定节假日加班的，必须支付300%的工资且不得用补休替代。实践中，部分小店面常以包薪制为由拒绝支付加班费，这种做法明显违法。例如某小吃店约定月薪3000元含加班费，但劳动者实际日均工作10小时，这种情况下仍需按小时工资标准补足加班差额。

社会保险缴纳是小店面用工的法定义务，不因员工自愿放弃而免除。合同中必须明确店面为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险的义务，缴费基数按照实际工资收入确定（不得低于当地最低缴费基数）。对于农村户籍劳动者较多的小店面，需特别注意不得采用社保补贴折现的方式逃避缴费义务，这种约定即使有书面协议也属无效，劳动者日后仍可要求店面补缴社保并主张赔偿。

最低工资标准的动态调整需要小店面持续关注。各地人力资源和社会保障部门会根据经济发展水平每年调整最低工资标准，店面支付的工资不得低于此标准。以2025年某三线城市为例，最低工资标准为每月2000元，某理发店若雇佣学徒工支付月薪1800元，即便包吃住也属违法，劳动者有权要求补足差额。

工作时间与休息休假安排

标准工时制度是小店面劳动合同的基础工时形式，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。对于无法实行标准工时的特殊岗位，如24小时营业的便利店，可申请综合计算工时或不定时工作制，但需经劳动行政部门批准后方可实施，未经批准擅自实行的将面临行政处罚。

休息休假权的保障在小店面劳动合同中常被忽视。劳动者依法享有法定节假日、年休假、婚假、产假等带薪假期，店面不得因人手不足小本生意等理由剥夺劳动者休假权。具体而言，工作满1年不满10年的劳动者享有5天年休假，满10年不满20年的享有10天，满20年的享有15天，未休年休假需支付300%的工资报酬。女性劳动者在孕期、产期、哺乳期内，店面不得降低其工资或单方面调岗，且需根据医院证明适当减轻劳动强度，这对于美容美甲、餐饮服务等女性从业者较多的小店面尤为重要。

特殊工时的合理安排考验着小店面的用工管理水平。以餐饮行业为例，午市和晚市是营业高峰，可采用做四休三的综合计算工时模式，但需确保周平均工作时间不超过40小时。在旅游旺季的景区商铺，经批准后可在旺季集中工作，淡季集中休息，但加班费仍需按规定标准支付。值得注意的是，不定时工作制仅适用于店面负责人、长途运输司机等特殊岗位，普通店员不得适用，否则所有超时工作均需支付加班费。

劳动合同的解除与终止规范

劳动合同的解除必须遵循法定条件和程序，小店面不得随意辞退员工。双方协商一致可以解除合同，店面提出解除的需支付经济补偿；劳动者提前30日书面通知（试